HR รีพอร์ต

“ลุงเขาอายุ 64 แล้วนะ แต่เพิ่งมาทำงานที่นี่ได้ 3 ปี พอเขาจะขอเกษียณ HR บอกว่าไม่มีสิทธิ์ได้ค่าชดเชย มันยุติธรรมมั้ยพี่”

น้องในทีมวางแก้วกาแฟแล้วหันมาถามผมเงียบๆ ตอนพักเที่ยง

ผมนิ่งอยู่ครู่หนึ่ง เพราะคำถามนั้นตรงกับเคสที่ผมเพิ่งได้อ่านคำพิพากษาอยู่พอดี

.

เมื่อลูกจ้างเริ่มต้นชีวิตการทำงาน “หลังเกษียณ”

ลองนึกภาพนี้ บริษัทมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่เขียนไว้ชัดเจนว่าพนักงานเกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์

แต่วันหนึ่ง มีชายชื่อ “ทองเหลือง” เดินเข้ามาสมัครงานตำแหน่งพนักงานขับรถ ขณะนั้นเขาอายุ 61 ปีแล้ว

HR รับเขาเข้ามา ทำสัญญาจ้าง ทำงานได้ค่าจ้างวันละ 400 บาท ชีวิตปกติดีทุกอย่าง

ผ่านไป 3 ปี ทองเหลืองอายุ 64 ปีกว่า เขาเริ่มรู้สึกว่าร่างกายไม่ไหวแล้ว จึงเขียนหนังสือถึงบริษัทว่าขอใช้สิทธิเกษียณอายุตามมาตรา 118/1 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และขอรับค่าชดเชยตามกฎหมาย

เหตุผลที่เขาอ้างก็ฟังดูสมเหตุสมผล บริษัทกำหนดเกษียณไว้ที่ 60 ปี แต่เขาเริ่มทำงานตอนอายุ 61 แล้ว แปลว่า “เขาผ่านอายุเกษียณมาแล้วก่อนเข้าทำงาน” และข้อบังคับนั้นใช้บังคับเขา “ไม่ได้จริงๆ” เพราะเขาไม่เคยมีโอกาสเกษียณตามระบบนั้นเลย

ฟังดูมีเหตุผล แต่ศาลเห็นต่าง

.

เส้นแบ่งที่บางกว่าที่คิด

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 118/1 แบ่งเรื่องเกษียณอายุออกเป็น 2 กรณีหลัก

กรณีแรก คือบริษัทกำหนดอายุเกษียณไว้ในข้อบังคับหรือสัญญาจ้าง เมื่อลูกจ้างอายุครบตามนั้น ถือเป็นการเลิกจ้าง และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย

กรณีที่สอง คือ บริษัทไม่ได้กำหนดอายุเกษียณไว้เลย หรือกำหนดไว้เกินกว่า 60 ปี ในกรณีนี้ กฎหมายให้สิทธิ์ลูกจ้างที่อายุ 60 ปีขึ้นไป “แสดงเจตนา” ขอเกษียณเองได้ โดยแจ้งล่วงหน้า 30 วัน และได้รับค่าชดเชยตามสิทธิ์

ทองเหลืองพยายามจะอ้างกรณีที่สอง แต่ปัญหาคือ บริษัทของเขา “มีข้อบังคับกำหนดเกษียณที่ 60 ปีชัดเจน” ซึ่งไม่ใช่กรณีที่ไม่มีการกำหนด และไม่ใช่กรณีที่กำหนดไว้เกินกว่า 60 ปี

.

ข้อบังคับนั้นครอบคลุมลูกจ้างทุกคน ไม่มีข้อยกเว้น

ศาลแรงงานภาค 1 รับฟังในชั้นต้นว่าทองเหลืองน่าจะใช้สิทธิ์เกษียณได้ โดยมองว่าข้อบังคับที่กำหนดเกษียณไว้ที่ 60 ปี ไม่ได้ครอบคลุมคนที่เข้ามาทำงานตอนอายุเกิน 60 แล้ว เพราะไม่อาจบังคับใช้กับสถานการณ์ที่ไม่มีจริง

แต่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ โดยมติที่ประชุมใหญ่ พลิกคำพิพากษา

เหตุผลของศาลชัดเจนมาก ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานถือเป็น “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 วรรคสาม ซึ่งมีผลผูกพันและบังคับใช้กับลูกจ้างทุกคนในสถานประกอบกิจการนั้น โดยไม่มีข้อยกเว้นสำหรับลูกจ้างที่เข้ามาทำงานเมื่ออายุเกิน 60 แล้ว

เมื่อทองเหลืองรับทราบและยอมรับข้อบังคับเมื่อเริ่มทำงาน และไม่มีการทำข้อตกลงเป็นพิเศษว่าจะยกเว้นเรื่องเกษียณ เขาก็ต้องอยู่ภายใต้ข้อบังคับนั้นด้วย

บริษัทกำหนดเกษียณไว้ที่ 60 ปี ไม่ใช่ที่ “เกินกว่า 60 ปี” และไม่ใช่ว่า “ไม่ได้กำหนดไว้” ดังนั้น ทองเหลืองจึงไม่อยู่ในเงื่อนไขที่จะใช้สิทธิ์ตามมาตรา 118/1 วรรคสองได้

การที่เขาส่งหนังสือขอเกษียณจึงไม่ใช่การ “เกษียณ” ตามกฎหมาย แต่เป็นการแสดงเจตนาลาออกโดยสมัครใจ ไม่มีสิทธิ์รับค่าชดเชย

.

สิ่งที่ HR ต้องจำให้ขึ้นใจ

คดีนี้เป็นบทเรียนสำคัญที่ไม่ใช่แค่เรื่องกฎหมาย แต่เป็นเรื่องของการบริหารสัญญาจ้างและการจัดการความเสี่ยงตั้งแต่ต้น

ผมนึกย้อนไปถึงหลายๆ บริษัทที่รับคนอายุมากเข้าทำงาน โดยเฉพาะตำแหน่งงานที่ไม่ต้องการทักษะพิเศษสูง เช่น พนักงานขับรถ แม่บ้าน หรืองานรักษาความปลอดภัย

บ่อยครั้งที่ HR ไม่ได้คิดถึงประเด็นนี้เลย รับคนเข้ามา ทำสัญญาทั่วไป ไม่ได้ระบุเงื่อนไขพิเศษใดๆ เกี่ยวกับเรื่องเกษียณ

แต่เมื่อวันนั้นมาถึง คำถามเรื่องสิทธิ์ค่าชดเชยก็กลายเป็นปัญหาที่ไม่มีใครคาดไว้

.

ทางออกที่ควรทำตั้งแต่วันแรก

ถ้าองค์กรของคุณมีนโยบายรับลูกจ้างที่อายุเกินเกณฑ์เกษียณที่กำหนดในข้อบังคับ สิ่งที่ต้องทำมีชัดเจน

ทางแรกคือ ทำข้อตกลงพิเศษในสัญญาจ้างให้ชัดเจน ระบุว่าลูกจ้างผู้นี้รับทราบว่าตนเองมีอายุเกินกว่าเกณฑ์เกษียณของบริษัทแล้ว และตกลงกันว่าสัญญาจ้างนี้มีระยะเวลาสิ้นสุดเมื่อใด หรือมีเงื่อนไขอย่างไร

ทางที่สองคือ ถ้าต้องการให้ลูกจ้างอายุมากมีสิทธิ์รับค่าชดเชยในอนาคต ก็ต้องแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้รองรับกรณีนี้ หรืออาจกำหนดเกษียณไว้ที่อายุที่เหมาะสมกว่า

การปล่อยให้ทุกอย่างเงียบๆ โดยไม่มีข้อตกลงเพิ่มเติม นั่นแหละคือต้นตอของปัญหาที่บานปลายไปถึงศาล

.

เมื่อความเมตตากลายเป็นปัญหา

น้องในทีมถามกลับมาอีกครั้งว่า “แล้วมันยุติธรรมมั้ย พี่”

ผมคิดอยู่ครู่หนึ่งก่อนตอบว่า กฎหมายมีตรรกะของมันเอง ข้อบังคับที่บริษัทกำหนดไว้นั้นมีผลผูกพันทุกคนที่เข้ามาทำงาน ไม่ว่าจะเข้ามาตอนอายุเท่าไหร่ และถ้าไม่มีการทำข้อตกลงพิเศษ ลูกจ้างก็ต้องยอมรับเงื่อนไขเหล่านั้น

แต่ในฐานะ HR ผมคิดว่าสิ่งที่ควรทำตั้งแต่วันแรกที่รับทองเหลืองเข้ามาคือการพูดคุยให้ชัดเจน อธิบายว่าข้อบังคับของบริษัทเป็นอย่างไร สิทธิ์ที่เขาจะได้รับในอนาคตเป็นอย่างไร และถ้าจะมีการยกเว้นหรือข้อตกลงพิเศษ ก็ทำเป็นลายลักษณ์อักษรให้ถูกต้อง

เพราะสิ่งที่ไม่ได้เขียนไว้ตอนเริ่มต้น มักจะกลายเป็นปัญหาที่แก้ยากมากตอนปลาย

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — ข้อบังคับการทำงานผูกพันทุกคน ไม่มีข้อยกเว้นอัตโนมัติ แม้ลูกจ้างจะเข้ามาทำงานเมื่ออายุเกินกว่าเกณฑ์เกษียณที่กำหนดไว้แล้ว เขาก็ยังต้องอยู่ภายใต้ข้อบังคับนั้น เว้นแต่จะมีข้อตกลงพิเศษที่ทำไว้อย่างชัดเจน

สอง — มาตรา 118/1 วรรคสอง ใช้ได้เฉพาะกรณีที่ไม่มีการกำหนดเกษียณ หรือกำหนดไว้เกินกว่า 60 ปีเท่านั้น ถ้าบริษัทกำหนดเกษียณไว้ที่ 60 ปีชัดเจน ลูกจ้างที่อายุเกิน 60 แล้วไม่อาจอ้างบทบัญญัตินี้ในการขอรับค่าชดเชยได้

สาม — การรับลูกจ้างอายุมากต้องมีสัญญาจ้างที่รอบคอบ ระบุเงื่อนไขให้ชัดเจนว่าลูกจ้างรับทราบสถานะของตนเองและตกลงกันในเรื่องสิทธิ์ต่างๆ อย่างเป็นลายลักษณ์อักษร ป้องกันปัญหาทั้งสองฝ่ายในระยะยาว

.

อ้างอิงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2822/2566

#hrรีพอร์ต