HR รีพอร์ต

“คุณพี่ครับ ทำไมบริษัทถึงไม่ยอมจ่ายค่าชดเชยให้พี่ทองหยิบเลย ทั้งที่พี่ก็แจ้งขอเกษียณตามกฎหมายแล้ว”

ผมวางแฟ้มลงช้าๆ แล้วมองน้องขนมชั้นที่นั่งตรงหน้า

เธอถือหนังสือแจ้งเกษียณของพี่ทองหยิบมาให้ดู ตัวอักษรสั่น เหมือนมือที่เขียนมันตอนนั้น

“เดี๋ยวเล่าให้ฟังนะ” ผมพูด “เรื่องนี้มันไม่ง่ายอย่างที่คิด”

.

เมื่อคนเริ่มงานตอนหกสิบสอง

พี่ทองหยิบมาสมัครงานที่นี่ตอนอายุ 62 ปี

ไม่ใช่เรื่องแปลก บางคนเกษียณจากที่เก่าแล้วยังอยากทำงานต่อ บางคนสถานการณ์ชีวิตบังคับให้ต้องหาเงินเพิ่ม พี่ทองหยิบเป็นกรณีที่สองผมนั่งสัมภาษณ์เองวันนั้น เขาพูดชัด ทำงานได้ มีประสบการณ์บัญชีต้นทุนมาสิบกว่าปี เราตกลงรับเข้ามาในตำแหน่งผู้จัดการแผนกต้นทุน เงินเดือนเดือนละห้าหมื่นกว่าบาท

ตอนนั้นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของเราระบุว่าเกษียณที่อายุ 60 ปี

พี่ทองหยิบอายุเกิน 60 แล้วตั้งแต่วันแรกที่เดินเข้ามา ผมไม่ได้คิดอะไรมาก ทุกอย่างเดินไปปกติ

จนกระทั่งปี 2564 บริษัทแก้ไขข้อบังคับ ขยายอายุเกษียณเป็น 65 ปี และพี่ทองหยิบตอนนั้นอายุ 69 ปีแล้ว

เขาส่งหนังสือขอเกษียณอายุมาในเดือนมีนาคม ขอให้มีผลสิ้นเดือนพฤษภาคม

ฝ่ายบริหารไม่อนุมัติ

.

ทำไมถึงคิดว่าไม่ต้องจ่าย

ผมเองก็งงอยู่ตอนนั้น เพราะผู้บริหารมีเหตุผลฟังดูสมเหตุสมผลพอสมควร

เขาบอกว่า “พี่ทองหยิบเข้ามาทำงานตอนอายุ 62 แล้ว เกินเกณฑ์เกษียณเดิมของเราที่ 60 ปีตั้งแต่ต้น แปลว่าเขาไม่เคยอยู่ในเงื่อนไขเกษียณของบริษัทนี้เลย ไม่มีสิทธิ์ใช้มาตรา 118/1”

ฟังดูเป็นเหตุเป็นผล

แต่ผมก็รู้สึกว่ามีบางอย่างที่ไม่ถูกต้องอยู่ในนั้น เพียงแต่ตอบไม่ออกว่าคืออะไร

เราเลยไม่จ่ายค่าชดเชย พี่ทองหยิบฟ้องร้อง และเรื่องไปถึงศาล

.

สิทธิที่ติดอยู่กับอายุ ไม่ใช่กับอดีต

ศาลแรงงานภาค 7 พิพากษาให้บริษัทจ่ายค่าชดเชย 409,471 บาท พร้อมดอกเบี้ย

บริษัทอุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ โดยมติที่ประชุมใหญ่ ยืนตามคำพิพากษาเดิม

ประเด็นสำคัญที่ศาลวินิจฉัยคือเรื่อง มาตรา 118/1 วรรคสอง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541

กฎหมายบัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้”

ศาลมองว่า บริษัทแก้ไขข้อบังคับขยายเกษียณเป็น 65 ปี เงื่อนไขในมาตรานี้จึงเป็นที่ประจักษ์ว่า “นายจ้างกำหนดการเกษียณเกินกว่า 60 ปี”

พี่ทองหยิบอายุ 69 ปี ซึ่งเกิน 60 ปีอย่างแน่นอน และยังไม่เกินกว่า 65 ปีตามกำหนดใหม่ตอนที่เขาแสดงเจตนา สิทธิตามมาตรานี้จึงเกิดขึ้นสมบูรณ์

ข้อโต้แย้งว่า “พี่ทองหยิบเข้ามาตอนอายุ 62 แล้ว” ไม่ใช่ประเด็นในทางกฎหมาย เพราะกฎหมายให้สิทธิตาม อายุ ณ วันที่ใช้สิทธิ ไม่ใช่ตามประวัติการทำงานก่อนหน้า

ไม่ว่าจะเคยเกษียณมาจากที่อื่นหรือเปล่า ไม่ว่าจะเคยได้รับเงินเกษียณจากที่อื่นมาแล้วหรือไม่ก็ตาม ล้วนไม่ใช่สาระสำคัญ

.

สิ่งที่ผมเรียนรู้จากคดีนี้

ผมนั่งเล่าจบ น้องขนมชั้นเงียบอยู่นาน

“แปลว่า HR ต้องเตรียมตัวอะไรบ้างคะ ถ้ารับคนอายุเยอะเข้ามา”

มันเป็นคำถามที่ดี ผมนึกถึงสิ่งที่ต้องทำต่างออกไปตั้งแต่นั้น

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — อายุที่ “ใช้สิทธิ” สำคัญกว่าอายุที่ “เริ่มงาน” กฎหมายมาตรา 118/1 วรรคสองพิจารณาว่าลูกจ้างมีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปหรือไม่ ณ วันที่แสดงเจตนาเกษียณ ไม่ใช่ดูว่าเข้ามาทำงานตอนอายุเท่าไหร่ ประวัติก่อนหน้าไม่เกี่ยว

สอง — ถ้าแก้ข้อบังคับขยายอายุเกษียณ ต้องวางแผนงบประมาณให้ครอบคลุม เมื่อบริษัทเปลี่ยนเกษียณจาก 60 เป็น 65 ปี เงื่อนไขตามมาตรา 118/1 วรรคสองถูกเปิดใช้งานทันที ลูกจ้างที่อายุเกิน 60 แต่ยังไม่ถึง 65 ทุกคนมีสิทธิขอเกษียณและได้รับค่าชดเชยได้ ฝ่าย HR ต้องประเมินผลกระทบนี้ก่อนเสนอผู้บริหารแก้ไขข้อบังคับ

สาม — การไม่อนุมัติหนังสือเกษียณไม่ได้หยุดสิทธิของลูกจ้าง มาตรา 118/1 วรรคสองให้สิทธิลูกจ้างแสดงเจตนาฝ่ายเดียว และมีผลเมื่อครบ 30 วัน นายจ้างปฏิเสธไม่ได้ เมื่อครบกำหนดแล้วนิติสัมพันธ์สิ้นสุดโดยอัตโนมัติ และค่าชดเชยต้องจ่ายตามมาตรา 118

.

อ้างอิงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2789/2566

#hrรีพอร์ต