HR รีพอร์ต

“ปีนี้สำนักงานประกันสังคมจะเข้ามาตรวจเอกสารนะครับ เตรียมตัวให้พร้อม”

ผมวางโทรศัพท์ลงแล้วหันมองกองเอกสารบนโต๊ะ

ฝ่าย HR ของที่นี่ดูแลพนักงานขายประกันกว่าสองร้อยคน และทุกเดือนมีรายการจ่ายเงินก้อนหนึ่งที่เรียกว่า “ค่าคอมมิชชั่น” ออกไปพร้อมเงินเดือน แต่ตลอดสี่ปีที่ผ่านมา เราไม่เคยนำมันไปรวมคำนวณเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนเลยแม้แต่ครั้งเดียว

“มันไม่ใช่ค่าจ้างนี่นา” คือสิ่งที่ผู้บริหารบอกผมมาตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน

.

เมื่อความเชื่อเดิมเริ่มสั่นคลอน

ก่อนหน้านี้ ผมเองก็เชื่อเช่นนั้น

ค่าคอมมิชชั่นดูเหมือน “รางวัล” มากกว่า “ค่าตอบแทน” ได้บ้าง ไม่ได้บ้าง ขึ้นอยู่กับว่าขายได้ตามเป้าหรือเปล่า บางเดือนพนักงานได้เยอะ บางเดือนไม่ได้เลย ไม่คงที่ ไม่แน่นอน ฟังดูต่างจากเงินเดือนอย่างชัดเจน

และยิ่งไปกว่านั้น หากลูกค้ายกเลิกกรมธรรม์ บริษัทสามารถเรียกค่าคอมคืนจากพนักงานได้ นั่นเป็นข้อพิสูจน์ชัดเจนที่ฝ่ายบัญชีและผู้บริหารมักหยิบมาพูดทุกครั้งที่มีคนตั้งคำถาม

“ถ้าเรียกคืนได้ มันก็ไม่ใช่ค่าจ้างแน่ๆ”

ผมพยักหน้าตาม แต่บางอย่างในอกมันกระตุกอยู่เบาๆ

.

วันที่ศาลพูดต่างจากที่เราเคยเชื่อ

เมื่อทีมกฎหมายส่งคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3956/2561 มาให้ผมอ่าน ผมนั่งอ่านซ้ำหลายรอบโดยไม่กล้าสรุปเร็วๆ

คดีนี้ว่าด้วยสถาบันการเงินแห่งหนึ่งที่ประกอบธุรกิจขายประกัน สำนักงานประกันสังคมมีหนังสือแจ้งให้นำค่าคอมมิชชั่นของพนักงานขายไปรวมคำนวณเป็นฐานเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน บริษัทไม่เห็นด้วย อุทธรณ์ แต่คณะกรรมการอุทธรณ์ก็ยืนยันว่าค่าคอมมิชชั่นนั้นเป็นค่าจ้าง บริษัทจึงนำเรื่องขึ้นสู่ศาล

ศาลแรงงานและศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นตรงกันว่า ค่าคอมมิชชั่นที่บริษัทจ่ายให้พนักงานขายประกันทุกยอดขาย เป็นการจ่าย “เพื่อตอบแทนการทำงานในวันและเวลาทำงานปกติ” จึงถือเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537

ส่วนเรื่องที่บริษัทพยายามยกขึ้นอ้างในชั้นอุทธรณ์ว่า “เรียกค่าคอมคืนได้เมื่อลูกค้ายกเลิก จึงไม่ใช่ค่าจ้าง” นั้น ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยเพราะเป็นข้อเท็จจริงใหม่ที่ไม่ได้กล่าวอ้างในคำฟ้อง

พูดตรงๆ คือ ข้อต่อสู้ที่หลายบริษัทคิดว่าแน่นหนาที่สุด กลับไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาเลย

.

สิ่งที่นิยามว่า “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย

หลังจากอ่านคำพิพากษาซ้ำจนแน่ใจ ผมกลับไปทบทวนนิยาม “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานอีกครั้ง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นิยาม “ค่าจ้าง” ไว้ว่าคือเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง “เป็นค่าตอบแทนในการทำงาน” ซึ่งรวมถึงเงินที่คำนวณตามผลงาน

ค่าคอมมิชชั่นที่คำนวณจากยอดขายที่พนักงานทำได้ในการทำงานปกติ จึงตกอยู่ในนิยามนี้โดยตรง ไม่ใช่เพราะมันสม่ำเสมอ แต่เพราะมันเกิดขึ้น “ระหว่างชั่วโมงทำงานปกติ” นั่นเอง

ต่างจากโบนัสประจำปีหรือเงินจูงใจพิเศษที่อยู่นอกกรอบการทำงานปกติ ซึ่งอาจไม่ถือเป็นค่าจ้างได้ในบางกรณี

ผมนั่งตีความอยู่นานกว่าจะเข้าใจเส้นแบ่งนี้อย่างแท้จริง

.

กลับมาที่โต๊ะทำงาน และการตัดสินใจ

เมื่อผมนำเรื่องนี้เข้าไปคุยกับผู้จัดการ บรรยากาศในห้องเงียบลงสักครู่

“แปลว่าเราคำนวณเงินสมทบขาดมาหลายปีแล้วสิ”

ผมพยักหน้า

สิ่งที่ต้องทำต่อจากนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องตรวจสอบย้อนหลังว่าเงินสมทบที่ขาดไปมีจำนวนเท่าไหร่ ต้องหารือกับทีมกฎหมายว่าจะดำเนินการอย่างไร และต้องปรับระบบการคำนวณเงินสมทบทั้งหมดให้ถูกต้องตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไป

มันเป็นงานที่หนัก แต่มันคือสิ่งที่ถูกต้อง

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — “ความเชื่อเดิม” ไม่ใช่ “ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย” หลายบริษัทใช้ตรรกะว่า “เรียกคืนได้แปลว่าไม่ใช่ค่าจ้าง” มาหลายสิบปี แต่ศาลฎีกาไม่ได้เห็นด้วยกับตรรกะนั้น การทบทวนสิ่งที่เชื่อมานานด้วยหลักกฎหมายจริงๆ เป็นสิ่งที่ HR ควรทำเป็นระยะ

สอง — เส้นแบ่ง “ค่าจ้าง” อยู่ที่ “ช่วงเวลา” ไม่ใช่ “ความแน่นอน” เงินที่จ่ายตอบแทนการทำงานในวันและเวลาทำงานปกติ แม้จะผันแปรตามผลงาน ก็ถือเป็นค่าจ้างได้ตามกฎหมาย HR ต้องแยกให้ชัดระหว่างเงินที่เกิดจากการทำงานปกติ กับเงินจูงใจพิเศษที่อยู่นอกกรอบนั้น

สาม — ตรวจสอบฐานเงินสมทบให้ถูกต้อง ก่อนถูกตรวจ การนำค่าคอมมิชชั่นไปรวมในฐานคำนวณเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนเป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนด หากพบข้อผิดพลาดด้วยตัวเอง ย่อมดีกว่าถูกสั่งชำระเพิ่มพร้อมดอกเบี้ยในภายหลัง

.

อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3956/2561

#hrรีพอร์ต