HR รีพอร์ต

“พี่ครับ ทำไมเงินสมทบประกันสังคมเราถึงต้องจ่ายเพิ่มขึ้นด้วยครับ ยอดขายดีก็กลับต้องจ่ายเพิ่ม”

น้องบอยถามผมตรงๆ หน้าห้อง HR ตอนเช้า วันนั้นเพิ่งได้รับหนังสือจากสำนักงานประกันสังคม ว่าต้องนำ “ค่าคอมมิชชั่น” กับ “เงินรางวัลการขาย” มารวมคำนวณกับเงินเดือนเพื่อหักเงินสมทบ

ผมนิ่งอึ้งอยู่ครู่หนึ่ง แล้วตอบไปว่า “รอก่อนนะ เรื่องนี้ยังไม่จบ”

.

ปัญหาที่เกิดขึ้นในโลกจริง

ในธุรกิจที่มีทีมขาย ไม่ว่าจะเป็นประกัน สินเชื่อ หรือสถาบันการเงินต่างๆ การจ่ายค่าตอบแทนมักแบ่งเป็นสองส่วน คือเงินเดือนฐาน กับเงินที่ขึ้นอยู่กับผลงาน

ค่าคอมมิชชั่นและเงินรางวัลการขายคือส่วนหลัง และผู้บริหารฝ่าย HR หลายคนต่างรู้ดีว่าตัวเลขสองส่วนนี้อาจสูงกว่าเงินเดือนฐานหลายเท่า โดยเฉพาะในช่วงที่ตลาดดี

แต่เรื่องที่ทำให้ผมต้องเปิดตำราใหม่วันนั้น คือคำถามว่า “เงินพวกนี้ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายประกันสังคมหรือเปล่า?”

ถ้าเป็น — นายจ้างและลูกจ้างต้องนำมาเป็นฐานเงินสมทบ ซึ่งหมายความว่ายอดที่ต้องจ่ายเข้ากองทุนเพิ่มขึ้นทันที

ถ้าไม่เป็น — ก็จ่ายเฉพาะส่วนเงินเดือนฐานเท่านั้น

ดูเหมือนเรื่องเล็ก แต่สำหรับบริษัทที่มีทีมขายหลักร้อยคน ตัวเลขในแต่ละปีต่างกันเป็นแสนเป็นล้านบาท

.

เมื่อสำนักงานประกันสังคมมีความเห็นต่าง

คดีนี้เกิดขึ้นกับบริษัทสถาบันการเงินแห่งหนึ่ง สำนักงานประกันสังคมแจ้งให้บริษัทชำระเงินสมทบเพิ่มเติม โดยให้เหตุผลว่าค่าคอมมิชชั่นและเงินรางวัลการขายในปี 2554 ถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามพระราชบัญญัติประกันสังคม

บริษัทไม่เห็นด้วย จึงยื่นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการอุทธรณ์ แต่ก็ได้รับคำวินิจฉัยเดิมว่า เงินพวกนี้เป็นค่าจ้าง จึงต้องนำมาคำนวณเงินสมทบ

บริษัทไม่ยอม ฟ้องร้องต่อ

ศาลแรงงานชั้นต้นยกฟ้อง บริษัทอุทธรณ์ขึ้นไปถึงศาลฎีกา

.

จุดที่ศาลฎีกาพลิกเรื่องทั้งหมด

ศาลฎีกาพิจารณาโดยละเอียดแล้วเห็นว่า เงินทั้งสองประเภทนี้ ไม่ใช่ค่าจ้าง ด้วยเหตุผลที่น่าสนใจมาก

เรื่องค่าคอมมิชชั่น บริษัทมีประกาศว่า พนักงานที่ทำยอดขายไม่เกิน 50,000 บาท จะไม่ได้รับค่าคอมมิชชั่นแม้แต่บาทเดียว ต้องทำได้ตั้งแต่ 50,001 บาทขึ้นไปถึงจะได้รับ และยังมีเงื่อนไขเรื่องเงินมัดจำที่บริษัทหักค้างไว้ด้วย โดยจะคืนให้เมื่อสิ้นสุดโครงการและกรมธรรม์ฉบับสุดท้ายมีผลบังคับครบ 1 ปี

นั่นหมายความว่า แม้พนักงานจะ “ได้” ค่าคอมมิชชั่น แต่ก็ยังไม่ได้รับจริงทั้งหมด ยังต้องขึ้นอยู่กับว่าลูกค้าจะยกเลิกกรมธรรม์หรือไม่ เงินนี้จึงยังไม่ “ตกเป็นของ” พนักงานอย่างเด็ดขาด

ศาลฎีกาสรุปว่า ค่าคอมมิชชั่นในที่นี้คือ “เงินจูงใจ” ไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานในวันเวลาทำงานปกติ

เรื่องเงินรางวัลการขาย ก็คล้ายกัน บริษัทกำหนดว่าต้องทำยอดขายได้ตั้งแต่ 35,001 บาทต่อสัปดาห์ขึ้นไปถึงจะได้รับเงินรางวัล ใครทำได้ไม่ถึง ไม่ได้รับเลย

เงินที่มีเงื่อนไขขนาดนี้ ศาลฎีกามองว่าคือการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ไม่ใช่การจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ จึงไม่ใช่ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533

ผลคือ บริษัทไม่ต้องนำเงินส่วนนี้มาเป็นฐานคำนวณเงินสมทบ และสำนักงานประกันสังคมต้องคืนเงินสมทบที่เก็บเพิ่มมาจำนวน 152,646 บาท พร้อมดอกเบี้ยด้วย

.

สิ่งที่ HR ต้องสังเกตให้ดี

ผมนั่งอ่านคำพิพากษาซ้ำหลายรอบ แล้วพบว่าหัวใจของเรื่องนี้ไม่ได้อยู่แค่ว่า “เรียกว่าอะไร” แต่อยู่ที่ว่า “โครงสร้างการจ่ายเป็นอย่างไร”

เงินชนิดเดียวกัน ถ้าออกแบบต่างกัน ผลทางกฎหมายก็ต่างกัน

ถ้าบริษัทจ่ายค่าคอมมิชชั่นตั้งแต่บาทแรกที่ขายได้ ไม่มีเกณฑ์ขั้นต่ำ ไม่มีเงินมัดจำ ไม่มีเงื่อนไขคืน — แบบนั้นอาจถูกมองว่าเป็นค่าจ้างได้

แต่ถ้ามีเงื่อนไขชัดเจนว่าต้องทำให้ถึงระดับก่อน และยังมีการหักมัดจำรอไว้ — ศาลมองว่าเป็นเพียงเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ

.

เรื่องที่น้องบอยต้องรู้ก่อนแก้ระบบ

ผมกลับมาคุยกับน้องบอยอีกครั้งหลังจากที่ค้นข้อมูลเสร็จ แล้วบอกว่า “เรื่องนี้ตอบไม่ได้แค่ดูชื่อเงิน ต้องดูเงื่อนไขการจ่ายจริงๆ ด้วย”

เพราะในทางปฏิบัติ สำนักงานประกันสังคมอาจเห็นต่างจากเราเสมอ และถ้าเราไม่มีโครงสร้างที่ชัดเจน ก็เตรียมรับหนังสือทวงถามได้เลย

บทเรียนจากคดีนี้ไม่ใช่แค่เรื่องกฎหมาย แต่เป็นเรื่องที่ HR ต้องนั่งทบทวนว่าระบบ incentive ที่วางไว้ “ออกแบบมาอย่างไร” และ “สะท้อนเจตนาอะไร”

เพราะศาลจะดูว่าเงินนั้น “จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน” หรือ “จ่ายเพื่อกระตุ้นให้ทำงานดีขึ้น” นั่นคือเส้นที่แบ่งค่าจ้างกับโบนัสในทางกฎหมาย

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — ชื่อเงินไม่สำคัญเท่าโครงสร้างการจ่าย ค่าคอมมิชชั่นอาจเป็นค่าจ้างหรือไม่ใช่ก็ได้ ขึ้นอยู่กับว่ามีเงื่อนไขเกณฑ์ขั้นต่ำ เงินมัดจำ หรือเงื่อนไขผูกมัดอื่นๆ ไว้หรือเปล่า

สอง — ประกันสังคมและ HR อาจตีความต่างกัน สิ่งที่เราเชื่อว่า “ชัดเจน” อาจไม่ชัดเจนในสายตาของหน่วยงานรัฐ การมีโครงสร้าง incentive ที่เป็นลายลักษณ์อักษรและมีเหตุผลรองรับ จะช่วยลดความเสี่ยงได้มาก

สาม — คดีนี้ชนะ แต่ไม่ใช่ทุกคดีจะชนะ บริษัทในคดีนี้ต้องสู้คดีถึงศาลฎีกา ใช้เวลาหลายปี ถ้าออกแบบระบบให้ชัดตั้งแต่แรก ย่อมดีกว่า

.

อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3959/2561

#hrรีพอร์ต #กฎหมายแรงงาน #ประกันสังคม #ค่าจ้าง #HR #HRD #สิทธิลูกจ้าง