HR รีพอร์ต

“พี่ครับ ขอถามอะไรหน่อยได้ไหมครับ”

ผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายวางแผนการผลิตวางปากกาลงบนใบเสนอการจ้างงาน นิ้วชี้ค้างอยู่ที่บรรทัดเดียว

“ทดลองงาน 119 วัน ทำไมต้อง 119 ครับ ทำไมไม่ใช่ 120 หรือ 180”

“ทุกบริษัทเขาใช้กันครับ” ผมตอบแบบที่ตอบมาตลอดสิบปี

เขายิ้มบาง ๆ “แปลว่าตัวเลขนี้ออกแบบไว้สำหรับวันที่บริษัทจะไม่เอาผม ใช่ไหมครับ”

ผมเงียบไปนานกว่าที่ควร

.

เช้าวันจันทร์กับแฟ้มสีฟ้าตั้งเดิม

ที่นี่เป็นโรงงานเฟอร์นิเจอร์ไม้ส่งออกชานเมือง เสียงเครื่องไสไม้ดังตั้งแต่เจ็ดโมง กลิ่นขี้เลื่อยปนแลกเกอร์ลอยขึ้นมาถึงห้อง HR ชั้นสอง

บนโต๊ะผมมีแฟ้มสีฟ้าตั้งหนึ่ง แบบประเมินทดลองงานของพนักงานใหม่ แต่ละแผ่นแปะโพสต์อิทสีส้ม เขียนตัวโต ๆ ว่า “ครบ 119 วัน ศุกร์นี้”

สาย ๆ พี่สมพงษ์ หัวหน้าแผนกประกอบ เดินขึ้นมาเซ็นสามแผ่นรวด ใช้เวลาไม่ถึงสองนาที

“ผ่านหมดแหละ เด็กมันก็ทำได้”

ผมยิ้มรับ เก็บเข้าแฟ้ม เหมือนทุกรอบ

ตอนนั้นผมยังไม่รู้ว่า สิ่งที่ควรเป็นบทสนทนา กลายเป็นแค่ลายเซ็นมานานแล้ว

.

คำถามที่ผมตอบได้แค่ครึ่งเดียว

บ่ายวันนั้น ผู้สมัครคนเดิมส่งอีเมลมาขอคุยเรื่องเงื่อนไขทดลองงานอีกรอบ ผมเลยเอาไปปรึกษานาย

นายอ่านจบแล้วเงยหน้า “เขาอยากได้ 180 วันเหรอ แล้วเราเสียอะไร”

ผมอธิบายแบบที่ HR ทุกคนท่องได้

กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้เลยสักบรรทัด พนักงานทดลองงานก็คือลูกจ้างคนหนึ่ง ได้รับความคุ้มครองเหมือนทุกคน

ตัวเลข 119 มาจากมาตรา 118 ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน ถ้าถูกเลิกจ้างโดยไม่ได้ทำผิดร้ายแรง ต้องได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้าง 30 วัน ถ้าอายุงานครบหนึ่งปี ค่าชดเชยขึ้นเป็น 90 วัน

บริษัทส่วนใหญ่เลยตั้งไว้ที่ 119 วัน ให้การตัดสินใจเกิดขึ้นก่อนที่ค่าชดเชยจะเริ่มมีผล

นายฟังจบ ถามสั้น ๆ

“สรุปเราทดลองงาน เพื่อจะได้ไม่ต้องจ่าย?”

ผมอ้าปากจะตอบ แล้วก็หุบ

ผมรู้ว่ากฎหมายบอกอะไร รู้ว่าต้องนับวันยังไง รู้ว่าแบบฟอร์มต้องส่งเมื่อไร แต่ถ้าถามว่า “เราทดลองงานไปทำไม” ผมกลับไม่มีคำตอบที่ไม่เกี่ยวกับเงินเลย

คืนนั้นผมเปิดแฟ้มทดลองงานย้อนหลังหนึ่งปี ไล่ดูทีละแผ่น

เกือบทุกแผ่นเซ็นในสัปดาห์สุดท้าย ช่องความเห็นว่างเกินครึ่ง คนที่ไม่ผ่านแทบทุกคนเพิ่งรู้ตัวในสัปดาห์ที่สิบเจ็ด ไม่มีใครเคยถูกบอกตั้งแต่เดือนแรกว่าบริษัทคาดหวังอะไรจากเขา

ทดลองงานของเรา ไม่ได้ทดลองอะไรเลย

มันแค่นับวัน

.

ยาสามัญประจำบ้านที่ชื่อว่าต่อโปร

ผมเริ่มแก้แบบที่ HR ถนัด คือแก้ที่ระบบ

อย่างแรก ตั้งระบบเตือนสามจังหวะ วันที่ 90 วันที่ 105 และวันที่ 115 ส่งไลน์หาหัวหน้าทุกคน

ผลคือหัวหน้ารู้ตัวเร็วขึ้น แต่ก็ยังมาเซ็นวันสุดท้ายเหมือนเดิม พี่สมพงษ์พูดตรง ๆ ว่า “เตือนน่ะรู้ แต่ไม่รู้จะดูอะไร ฟอร์มมันถามกว้างไป”

อย่างที่สอง ถ้าหัวหน้าไม่แน่ใจ ก็ “ต่อโปร” อีกหนึ่งถึงสองเดือน ฟังดูใจดี ให้โอกาสพิสูจน์ตัวเอง

ยานี้ใช้ได้ผลอยู่พักหนึ่ง จนถึงเคสของน้องเก่ง

น้องเก่งอยู่แผนกขัดผิวไม้ หัวหน้าขอต่อโปรอีกหนึ่งเดือนเพราะงานยังไม่นิ่ง ครบกำหนดใหม่ก็ยังไม่ผ่าน บริษัทแจ้งเลิกจ้างตอนอายุงานเลย 120 วันไปแล้ว

ฝ่ายบัญชีโทรมาถามว่าทำไมมีค่าชดเชย 30 วันโผล่ขึ้นมา

ผมต้องอธิบายว่า การต่อโปรไม่ได้ทำให้การนับอายุงานหยุดลง อายุงานนับตามปฏิทิน รวมวันหยุด นับตั้งแต่วันแรกที่เข้างาน คำว่า “ทดลองงาน” บนแฟ้มไม่ได้มีผลอะไรกับเส้น 120 วันเลย

อีกเคสหนักกว่านั้น หัวหน้าแผนกพ่นสีแจ้งน้องคนหนึ่งว่าไม่ผ่านตั้งแต่วันที่ 115 แต่ขอให้อยู่ช่วยงานต่อจนสิ้นเดือนเพราะออเดอร์เข้า วันพ้นสภาพจริงเลยวันที่ 120 ไปแล้ว ค่าชดเชยก็ตามมาเหมือนกัน

ผมนั่งมองสองเคสนี้ แล้วเห็นว่าทุกอย่างที่ผมแก้ เป็นการแก้ “ตัวเลข” กับ “แบบฟอร์ม” ทั้งนั้น

ผมไม่เคยแตะคำถามของนายเลยสักนิด

.

วงกลมสามวงบนไวท์บอร์ด

สุดสัปดาห์นั้นผมกลับไปเปิดคลิปที่เคยดูนานแล้ว ไซมอน ซิเน็ก เล่าเรื่อง Golden Circle วงกลมสามวงซ้อนกัน วงในสุดคือ Why ถัดออกมาคือ How และวงนอกสุดคือ What

ซิเน็กบอกว่าองค์กรส่วนใหญ่คิดและสื่อสารจากข้างนอกเข้าข้างใน เริ่มจากทำอะไร แล้วค่อยบอกว่าทำอย่างไร ส่วนทำไมมักถูกลืม ขณะที่องค์กรที่คนเชื่อและอยากอยู่ด้วย เริ่มจากข้างในเสมอ

วันจันทร์ผมวาดวงกลมสามวงบนไวท์บอร์ดห้องประชุม แล้วเขียนระบบทดลองงานของเราลงไป

What คือ 119 วัน แบบประเมินหนึ่งแผ่น กับโพสต์อิทสีส้ม

How คือ เตือนวันที่ 90 105 115 หัวหน้าเซ็น ไม่แน่ใจก็ต่อโปร

Why ว่าง

ผมยืนมองช่องว่างนั้นอยู่นาน แล้วถามตัวเองใหม่ว่า ถ้าไม่พูดถึงเงินเลย เราทดลองงานไปทำไม

คำตอบที่ได้ไม่ซับซ้อนเลย

ทดลองงานมีไว้ให้ทั้งสองฝ่ายรู้ว่า “ใช่กัน” ก่อนจะผูกพันกันยาว

บริษัทได้ดูว่าคนนี้ทำงานนี้ได้ไหม เข้ากับทีมได้ไหม ส่วนพนักงานก็ได้ดูว่างานนี้ หัวหน้าคนนี้ และที่นี่ ใช่ที่ของเขาหรือเปล่า

พอ Why ชัด คำถามก็เปลี่ยนทันที

จาก “กี่วันถึงจะไม่ต้องจ่าย” กลายเป็น “งานนี้ต้องใช้เวลากี่วัน ถึงจะเห็นว่าใช่”

ตัวเลข 119 ก็เปลี่ยนสถานะไปด้วย จากเพดานที่ห้ามข้าม กลายเป็นเส้นต้นทุนที่เรารู้ราคาของมัน คอลัมนิสต์ด้านแรงงานบางท่านเขียนไว้ชัดว่า นายจ้างจะกำหนดทดลองงาน 60 วัน 90 วัน 180 วัน หรือหนึ่งปีก็ได้ แค่ต้องรู้ว่าครบ 120 วันแล้วเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชย

.

เพื่อนบ้านที่เริ่มจากคำถามเดียวกัน

ผมอยากรู้ว่าที่อื่นคิดเรื่องนี้ยังไง เลยลองค้นกฎหมายแรงงานประเทศเพื่อนบ้าน

เวียดนามเขียนไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานเลยว่า ระยะทดลองงานแบ่งตามระดับงาน ตำแหน่งผู้บริหารองค์กรไม่เกิน 180 วัน งานที่ต้องใช้วุฒิระดับวิทยาลัยขึ้นไปไม่เกิน 60 วัน งานช่างหรือวิชาชีพระดับกลางไม่เกิน 30 วัน และงานอื่นไม่เกิน 6 วันทำงาน

ฟิลิปปินส์กำหนดเพดานไว้ที่ 6 เดือน ถ้าปล่อยให้ทำงานต่อหลังครบกำหนด ให้ถือเป็นพนักงานประจำทันที

อินโดนีเซียให้ทดลองงานได้ไม่เกิน 3 เดือน ขยายหรือทดลองซ้ำไม่ได้

ผมอ่านแล้วนึกขำตัวเอง เวียดนามตอบคำถาม Why ไว้ในตัวบทกฎหมายแล้ว งานยากต่างกัน ก็ต้องใช้เวลารู้จักกันต่างกัน

ส่วนไทยไม่มีเพดาน มีแต่เส้นต้นทุน นั่นแปลว่าเรามีอิสระออกแบบเองได้ ถ้าเรากล้าถามว่าทำไม

ผมเอาตัวเลขไปให้นายดูอีกรอบ

“ถ้าเราจ้างผู้จัดการผิดคน แล้วมารู้ตัวตอนปีที่สอง ค่าชดเชยขึ้นเป็น 90 วันแล้วครับ ยังไม่นับงานที่เสียไปทั้งปี แต่ถ้าเราให้เวลาประเมิน 180 วัน แล้วไม่ใช่จริง ๆ เราจ่าย 30 วัน”

นายนิ่งไปครู่หนึ่ง “เหมือนจ่ายเบี้ยประกัน เพื่อซื้อเวลาดูคนให้ชัด”

“ครับ แต่ต้องซื้อเฉพาะตำแหน่งที่จำเป็นต้องดูนานจริง ๆ”

.

ทดลองงานสามขนาด

เราใช้เวลาสองสัปดาห์นั่งคุยกับหัวหน้าทุกแผนก ด้วยคำถามเดียว “งานในแผนกเรา ต้องดูกี่วันถึงจะรู้ว่าใช่”

คำตอบออกมาเป็นสามกลุ่มชัด ๆ

กลุ่มแรก พนักงานปฏิบัติการ แผนกประกอบ ขัดผิว พ่นสี และคลังสินค้า ทักษะ วินัย และความปลอดภัยเห็นได้ภายในไม่กี่สัปดาห์ เราลดเหลือ 90 วัน คุยผลวันที่ 30 และ 60

กลุ่มที่สอง ช่างซ่อมบำรุง เจ้าหน้าที่ QC และเจ้าหน้าที่วางแผน ต้องเห็นทั้งฝีมือเทคนิคและการทำงานข้ามแผนก เราคง 119 วันไว้ คุยผลวันที่ 30 60 และ 90

กลุ่มที่สาม หัวหน้างานและผู้จัดการ ผลงานจริงต้องดูจากทีมอย่างน้อยหนึ่งรอบแผนการผลิต เราขยายเป็น 180 วัน และเขียนไว้ในใบเสนอการจ้างงานตรง ๆ ว่าถ้าไม่ผ่านหลังวันที่ 120 บริษัทจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

นอกจากตัวเลข เราตั้งกติกาใหม่อีกสี่ข้อ

ข้อแรก คุยเป้าหมายทดลองงานตั้งแต่สัปดาห์แรก เขียนลงกระดาษแผ่นเดียว สามถึงห้าข้อ ที่ทั้งหัวหน้าและพนักงานอ่านแล้วเข้าใจตรงกัน

ข้อสอง แบบประเมินเหลือสามคำถาม เห็นอะไรที่ทำได้ดี เห็นอะไรที่ยังต้องเติม และเดือนหน้าจะช่วยกันอย่างไร

ข้อสาม สำหรับกลุ่ม 119 วัน วันตัดสินใจจริงคือราววันที่ 90 ถึง 100 ไม่ใช่วันที่ 119 เพราะการเลิกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง ไม่อย่างนั้นต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าว และสิ่งที่นับคือวันพ้นสภาพจริง ไม่ใช่วันที่แจ้ง

ข้อสี่ ถ้าจะต่อโปร ต้องทำเป็นหนังสือ ระบุเป้าหมายที่ต้องเห็นเพิ่ม และ HR คำนวณให้หัวหน้าเห็นก่อนว่า ถ้าข้ามวันที่ 120 แล้วไม่ผ่าน บริษัทต้องจ่ายเท่าไร

.

ผู้สมัครคนเดิม กับใบเสนอฉบับใหม่

ผมโทรหาผู้สมัครคนนั้นอีกรอบ เสนอทดลองงาน 180 วัน พร้อมเป้าหมายที่จะคุยกันในวันที่ 60 120 และ 180 แล้วบอกเขาตรง ๆ ว่า ถ้าไม่ผ่านหลังวันที่ 120 เขาได้ค่าชดเชยตามกฎหมาย

เขาเงียบไปครู่หนึ่ง แล้วตอบว่า

“แบบนี้ผมรู้ว่าบริษัทอยากรู้จักผมจริง ๆ ไม่ได้แค่เตรียมประตูทางออกไว้”

เขาเซ็นสัญญาในสัปดาห์นั้น

เดือนแรกของระบบใหม่ พี่สมพงษ์เดินขึ้นมาห้อง HR พร้อมกระดาษโน้ตยับ ๆ ของน้องใหม่สองคน วันที่ 30 พอดี

“คุยแล้ว คนหนึ่งดีเลย อีกคนยังช้าเรื่องวัดขนาด ผมให้ไปฝึกกับลุงเปี๊ยกสองอาทิตย์”

นั่นเป็นครั้งแรกที่แบบประเมินกลายเป็นบทสนทนา

น้องคนหนึ่งในแผนกพ่นสีได้บรรจุวันที่ 90 เร็วกว่ารุ่นพี่ทุกคน เธอบอกผมว่าจะชวนเพื่อนมาสมัคร เพราะ “ที่นี่บอกตั้งแต่วันแรกว่าอยากเห็นอะไร”

ไม่ใช่ทุกเรื่องจะจบสวย เจ้าหน้าที่ QC คนหนึ่งไม่ผ่านที่วันที่ 95 แต่เขารู้ตัวตั้งแต่การคุยวันที่ 60 มีเป้าหมายเป็นลายลักษณ์อักษร มีโน้ตทุกครั้งที่คุย วันที่แจ้งผล เขาจับมือหัวหน้าแล้วบอกว่าเข้าใจ

ส่วนผู้จัดการวางแผนคนใหม่ ผ่านการคุยวันที่ 120 ไปแล้ว ด้วยแผนการผลิตที่เขาเขียนใหม่ทั้งชุด

สัปดาห์ก่อน นายเดินผ่านไวท์บอร์ดที่ยังไม่มีใครลบ ช่อง Why ไม่ว่างแล้ว

“ตัวเลขเปลี่ยนไปไม่กี่ตัวเอง” นายว่า “แต่คำถามที่เราถามตัวเองเปลี่ยนไปหมดเลยนะ”

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — 119 คือเส้นต้นทุน ไม่ใช่เพดานกฎหมาย กฎหมายไทยไม่ได้กำหนดระยะทดลองงานไว้ มาตรา 118 บอกแค่ว่าครบ 120 วันแล้วเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 30 วัน

สอง — ค่าชดเชยผูกกับอายุงาน ไม่ใช่สถานะโปร อายุงานนับตามปฏิทินรวมวันหยุด ต่อโปรไม่ได้ทำให้การนับหยุดลง และสิ่งที่นับคือวันพ้นสภาพจริง ไม่ใช่วันที่แจ้ง

สาม — เริ่มจาก Why แล้วตัวเลขจะตามมาเอง ทดลองงานมีไว้ให้ทั้งสองฝ่ายรู้ว่าใช่กัน ลองถามว่างานนี้ต้องใช้เวลาเท่าไรถึงจะเห็น แทนที่จะถามว่ากี่วันถึงไม่ต้องจ่าย

สี่ — งานต่างระดับ ต้องใช้เวลารู้จักกันต่างกัน เวียดนามเขียนเรื่องนี้ไว้ในกฎหมาย ส่วนเราออกแบบเองได้ในข้อบังคับและสัญญาจ้าง ขอแค่มีเกณฑ์ชัดและแจ้งตั้งแต่วันแรก

ห้า — ตัวเลขไม่ได้คุ้มครองบริษัท การประเมินที่ดีต่างหาก เหตุไม่ผ่านที่ไม่ชัดหรือไม่เกี่ยวกับผลงาน อาจถูกโต้แย้งว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป้าหมายที่คุยกันตั้งแต่วันแรกคือหลักฐานที่ดีที่สุด

#hrรีพอร์ต #ทดลองงาน #HR #HRD #StartWithWhy #การพัฒนาองค์กร