HR รีพอร์ต

“พี่ครับ ผมทำงานที่นี่มาสี่ปีแล้วนะ ต่อสัญญามาสี่รอบติดกัน ผมยื่นใบลาออก แต่ผมน่าจะได้ค่าชดเชยใช่ไหมครับ”

พนักงานคนหนึ่งวางใบลาออกลงบนโต๊ะผม น้ำเสียงมั่นใจเหมือนคนที่คิดเลขมาแล้วในใจ

ผมมองใบลาออกแผ่นนั้นอยู่ครู่หนึ่ง แล้วก็รู้ว่าคำตอบที่ต้องให้ ไม่ใช่คำตอบที่เขาอยากได้ยิน

.

บริบทองค์กร

ที่นี่เป็นสหกรณ์ออมทรัพย์ขนาดกลาง อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของหน่วยงานรัฐ
พนักงานส่วนใหญ่อยู่กันมานาน หลายคนทำสัญญาจ้างปีต่อปี ต่อกันมาโดยไม่เคยขาดช่วง
ผมทำงานฝ่ายบุคคลที่นี่มาหลายปี คุ้นเคยกับการต่อสัญญาแบบนี้ดี เพราะเป็นธรรมเนียมของสหกรณ์ที่ทำมาตั้งแต่รุ่นก่อน

คนที่มายื่นใบลาออกวันนั้นเป็นพนักงานตำแหน่งบริหารระดับหนึ่ง อายุงานตามสัญญารวมกันครบสามปีพอดี
เขาคำนวณมาแล้วว่าตัวเองน่าจะเข้าเกณฑ์ค่าชดเชยตามกฎหมาย เพราะทำงานต่อเนื่องไม่เคยหยุด

ผมยังไม่รู้ตัวว่ากำลังจะต้องกลับไปอ่านตัวบทกฎหมายอีกรอบ เพื่อตอบคำถามที่ฟังดูง่าย แต่จริง ๆ แล้วซับซ้อนกว่าที่คิด

.

ค้นพบปัญหา

“ผมทำงานติดต่อกันมาสี่ปีนะพี่ สัญญาแต่ละฉบับต่อกันไม่มีขาดช่วงเลย กฎหมายบอกว่าให้นับอายุงานรวมกันไม่ใช่เหรอ”

เขาพูดถูกครึ่งหนึ่ง ผมนึกถึงมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานทันที กฎหมายมาตรานี้เขียนไว้ชัดว่า ถ้านายจ้างจงใจทำสัญญาจ้างเป็นช่วง ๆ เพื่อไม่ให้ลูกจ้างมีอายุงานต่อเนื่อง ต้องนับระยะเวลาทำงานทุกช่วงรวมกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้าง

เคสนี้ตรงเป๊ะ พนักงานทำสัญญาจ้างรายปีมาแล้วสี่ฉบับ ต่อเนื่องกันไม่มีช่วงเว้น รวมอายุงานได้เกินสามปี ถ้านับตามมาตรา 20 เขาก็ควรมีสิทธิเหมือนลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องมาสามปีตามปกติ

ผมเริ่มคิดในใจว่าน่าจะต้องเตรียมคำนวณค่าชดเชยให้เขาแล้ว

.

ลองแก้แล้วล้มเหลว

ผมลองคำนวณคร่าว ๆ ตามมาตรา 118 (3) ว่าอายุงานเกินสามปีแต่ไม่ครบหกปี น่าจะได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน

แต่พอเริ่มเขียนบันทึกเสนอผู้บริหารเพื่อขออนุมัติจ่าย ผมก็สะดุดกับคำถามหนึ่งที่ผุดขึ้นมาเอง

เขาลาออกเอง ไม่ใช่ถูกเลิกจ้าง แล้วสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 มันครอบคลุมกรณีลาออกด้วยหรือเปล่า

ผมลองอธิบายให้ผู้บริหารฟังตามที่คิดไว้ แต่ก็ตอบไม่ได้ชัดว่าทำไมการนับอายุงานตามมาตรา 20 ถึงไม่ได้แปลว่าต้องได้ค่าชดเชยทุกกรณี ผู้บริหารถามกลับมาสั้น ๆ ว่า

“ลองไปเช็กให้ชัวร์ก่อนนะ อย่าเพิ่งอนุมัติ”

ผมรู้สึกอึดอัด เพราะพนักงานคนนั้นรอคำตอบอยู่ และเขาก็มีเหตุผลของตัวเองไม่น้อย

.

พบแนวคิดใหม่

ผมไปค้นข้อหารือของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน แล้วเจอกรณีที่ใกล้เคียงกับที่เจออยู่มาก เป็นกรณีของผู้จัดการสหกรณ์ออมทรัพย์แห่งหนึ่งที่ทำสัญญาจ้างรายปีต่อเนื่องกันมาสี่ฉบับ รวมอายุงานเกินสามปี แล้วยื่นใบลาออกก่อนครบกำหนดสัญญาฉบับสุดท้าย

คำตอบของกรมฯ ทำให้ผมเข้าใจสิ่งที่มองข้ามไปตลอด

มาตรา 20 มีไว้เพื่อป้องกันนายจ้างเลี่ยงกฎหมาย ด้วยการตัดสัญญาเป็นช่วง ๆ ไม่ให้ลูกจ้างมีอายุงานต่อเนื่อง กฎหมายจึงให้นับอายุงานทุกช่วงรวมกัน เพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง เช่น วันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง

แต่คำว่า “สิทธิ” ในมาตรา 20 ไม่ได้แปลว่าลูกจ้างจะได้ค่าชดเชยเสมอไป เพราะสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 ต้องเกิดจาก “การเลิกจ้าง” เท่านั้น และมาตรา 118 วรรคสอง ก็นิยามการเลิกจ้างไว้ชัดว่า ต้องเป็นการที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุสัญญาสิ้นสุดหรือเหตุอื่นใด

พูดง่าย ๆ คือ นายจ้างต้องเป็นฝ่าย “ไม่ให้ทำงานต่อ” ถ้าลูกจ้างเป็นฝ่ายเดินออกไปเอง ด้วยการยื่นใบลาออก นิติสัมพันธ์นายจ้างลูกจ้างสิ้นสุดลงตามเจตนาของลูกจ้างเอง ไม่ใช่การกระทำของนายจ้าง จึงไม่เข้าเงื่อนไขการเลิกจ้างตามมาตรา 118 แม้อายุงานจะถูกนับรวมกันตามมาตรา 20 ก็ตาม

การนับอายุงานกับสิทธิได้ค่าชดเชย จึงเป็นคนละเรื่องกัน อายุงานยาวแค่ไหนก็ไม่มีความหมาย ถ้าสาเหตุที่ออกจากงานไม่ใช่การเลิกจ้าง

.

เห็นผล

ผมนัดคุยกับพนักงานคนนั้นอีกครั้ง อธิบายให้ฟังทีละขั้นตอน ตั้งแต่มาตรา 20 ที่ทำให้อายุงานของเขานับรวมกันได้จริง ไปจนถึงมาตรา 118 ที่กำหนดว่าสิทธิค่าชดเชยเกิดจากการเลิกจ้างเท่านั้น

เขานั่งฟังเงียบ ๆ แล้วถามกลับมาว่า “แปลว่าต่อให้ผมทำงานมาสิบปี แต่ลาออกเอง ก็ไม่มีสิทธิใช่ไหมพี่”

ผมพยักหน้า พร้อมอธิบายต่อว่าระเบียบภายในของสหกรณ์เองก็เขียนสอดคล้องกับกฎหมาย คือกำหนดให้จ่ายค่าชดเชยเฉพาะกรณีเลิกจ้างเท่านั้น ไม่ได้ครอบคลุมกรณีลาออก

เขาถอนหายใจ แต่ก็บอกว่าอย่างน้อยก็เข้าใจเหตุผลแล้ว ไม่ใช่แค่คำว่า “ไม่มีสิทธิ” ลอย ๆ โดยไม่รู้ที่มา

หลังจากวันนั้น ผมเริ่มทำเอกสารสรุปสั้น ๆ แจกให้พนักงานทุกคนที่ทำสัญญาจ้างรายปี อธิบายความแตกต่างระหว่าง “การนับอายุงาน” กับ “สิทธิได้ค่าชดเชย” ไว้ล่วงหน้า เพื่อไม่ให้ใครต้องมาผิดหวังตอนยื่นใบลาออกเหมือนที่เขาเจอ

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — การนับอายุงานตามมาตรา 20 ไม่ใช่ตัวชี้วัดสิทธิได้ค่าชดเชย สัญญาจ้างต่อเนื่องกันหลายฉบับทำให้อายุงานถูกนับรวมกันจริง แต่ไม่ได้แปลว่าจะได้ค่าชดเชยทุกกรณี

สอง — ค่าชดเชยเกิดจาก “การเลิกจ้าง” เท่านั้น ต้องเป็นฝ่ายนายจ้างที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง ถ้าลูกจ้างลาออกเอง ก็ไม่เข้าเงื่อนไขตามมาตรา 118

สาม — ระเบียบภายในองค์กรควรเขียนให้สอดคล้องกับกฎหมาย การกำหนดเงื่อนไขจ่ายค่าชดเชยเฉพาะกรณีเลิกจ้างไว้ชัดเจน ช่วยลดข้อโต้แย้งและความเข้าใจผิดของพนักงานได้มาก

สี่ — สื่อสารล่วงหน้าดีกว่าตอบตอนมีปัญหา การอธิบายความแตกต่างระหว่างอายุงานกับสิทธิค่าชดเชยไว้ก่อน ช่วยให้พนักงานตัดสินใจลาออกได้อย่างเข้าใจสิทธิของตัวเองจริง ๆ

.

อ้างอิงข้อหารือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่ รง 0505/1944 ลงวันที่ 2 มิถุนายน 2566

#hrรีพอร์ต #กฎหมายแรงงาน #สิทธิลูกจ้าง #ค่าชดเชย #HR #HRD