HR รีพอร์ต

“พี่คะ ทะเบียนทดลองงานครบปีแล้วนะคะ สี่สิบแปดคน”

น้องฝนหมุนจอมาให้ผมดู

“ดีเลย ปีนี้ไม่มีใครเลยวันที่ 120 ใช่ไหม”

“ไม่มีค่ะ” เธอเลื่อนลงไปที่คอลัมน์สุดท้าย “แต่มีเก้าคนที่ลาออกเองระหว่างทดลองงาน แล้วเราไม่เคยโทรถามเขาสักคนเลยว่าทำไม”

ผมนั่งนิ่งไปพักหนึ่ง

ทั้งปีเราถามแต่ว่า เขาใช่สำหรับเราไหม

ไม่เคยถามเลยว่า เราใช่สำหรับเขาไหม

.

บ่ายวันพฤหัสที่ทุกอย่างดูเรียบร้อย

เสียงเครื่องขัดจากแผนกขัดผิวไม้ดังลอดผนังห้อง HR เหมือนทุกบ่าย กลิ่นแลกเกอร์จากแผนกพ่นสีลอยมาจาง ๆ ลานหน้าโกดังมีตู้คอนเทนเนอร์สองตู้รอโหลดโต๊ะกินข้าวส่งยุโรป

บนโต๊ะผมคือแฟ้มคู่มือทดลองงานที่เราช่วยกันทำเมื่อปีก่อน มุมโต๊ะยังแปะกระดาษวงล้อ Employee Life Cycle ที่ผมวาดไว้นานแล้ว แปดช่องสี มีกล่องเหลืองเขียนกำกับว่าแต่ละช่องมีไว้ทำไม

หนึ่งปีที่ผ่านมา ระบบเดินดี หัวหน้าทำ check-in วันที่ 30 และ 60 ครบ ไม่มีใครเลยเส้นวันที่ 120 อีกเลย

ผมคิดว่างานนี้จบแล้ว

.

สี่สิบแปดแถวที่ไม่เคยมีใครถามต่อ

ฝนเปิดไฟล์ให้ดูทั้งหมด

สี่สิบแปดคนที่จบทดลองงานในรอบปี ผ่าน 33 คน ไม่ผ่าน 6 คน และลาออกเองระหว่างทาง 9 คน

หกคนที่ไม่ผ่าน เราคุยกันทุกเดือน มีแบบประเมิน มีหนังสือ มีเหตุผลชัด

แต่เก้าคนที่ลาออกเอง ในไฟล์มีแค่คำว่า “ลาออก” กับวันที่

“ใบสมัครเรามีช่องว่ารู้ข่าวจากไหนใช่ไหม” ผมถาม

“มีค่ะ” ฝนกดกรองข้อมูลอยู่ครู่หนึ่ง แล้วหันจอมาอีกรอบ

คนที่พนักงานแนะนำมา 12 คน ผ่าน 10 คน

มาจากเว็บไซต์หางาน 16 คน ผ่าน 12 คน

มาจากเพจเฟซบุ๊กของโรงงาน 20 คน ผ่านแค่ 11 คน

ผมจำได้ว่าปีก่อนผมเพิ่งชมเพจนี้ในที่ประชุม ว่าหาคนได้เร็วที่สุด ลงประกาศห้าวันก็มีคนมาสัมภาษณ์

เร็วจริง แต่เกือบครึ่งไปไม่ถึงวันที่ 120

สัปดาห์นั้นฝนโทรหาเก้าคนที่ลาออก ติดต่อได้แปดคน คำตอบที่ได้ทำให้ผมนั่งเงียบอีกรอบ

สี่คนบอกว่างานจริงไม่ตรงกับที่ประกาศ ประกาศเขียนว่า “งานประกอบเฟอร์นิเจอร์ ไม่ต้องมีประสบการณ์” แต่ของจริงคือยกแผ่นไม้หนักทั้งวันในห้องที่ฝุ่นเยอะ

สามคนบอกว่าไม่มีใครสอน ช่วงที่เข้ามาตรงกับออเดอร์เร่ง หัวหน้าวิ่งทั้งวัน

อีกหนึ่งคนบอกว่ากลัว เพราะสัปดาห์ที่สองเห็นเพื่อนเกือบโดนเครื่องตัดไม้

ผมเปิดสมุดบันทึกอุบัติเหตุดูต่อ ปีนั้นมีบาดเจ็บเล็กน้อยเจ็ดครั้ง สี่ครั้งเป็นคนที่อายุงานยังไม่ถึง 120 วัน

.

สิบสองตารางกับห้องประชุมที่ร้อนขึ้น

ผมทำสิ่งที่ HR ส่วนใหญ่ทำ

ทำรายงาน

สิบสองตาราง แยกตามแผนก ตามช่องทาง ตามเดือน ตามผู้สัมภาษณ์ ตามเหตุผล มีกราฟครบ ส่งให้นายกับหัวหน้าทุกแผนกก่อนประชุมประจำเดือนสองวัน

ในห้องประชุม พี่สมพงษ์ หัวหน้าแผนกประกอบ เห็นว่าคนลาออกเองส่วนใหญ่อยู่แผนกเขา

“ก็ HR หาคนมาไม่ตรงนี่ครับ เพจเฟซบุ๊กได้ใครมาก็ส่งมาหมด”

ผมแย้งกลับเบา ๆ “แต่สามคนบอกว่าไม่มีใครสอนนะพี่”

แค่นั้นห้องก็ร้อนขึ้นทันที

หัวหน้าแผนกพ่นสีเห็นว่าตัวเลขแผนกตัวเองโอเค ก็ก้มดูโทรศัพท์ หัวหน้าคลังถามว่าตารางที่เจ็ดหมายถึงอะไร ผมอธิบายไปครึ่งทางก็รู้ว่าไม่มีใครฟังแล้ว

นายปิดแฟ้ม แล้วถามคำถามเดียว

“สรุปแล้วคุณอยากให้ผมทำอะไร”

ผมตอบไม่ได้

ขากลับผมคิดอยู่ตลอดทาง ข้อมูลเรามีครบกว่าทุกปี แต่ประชุมกลับแย่กว่าทุกปี

คำตอบมันง่ายจนน่าอาย

ผมเริ่มจาก What คือตาราง กระโดดไป How คือใครต้องแก้ แต่ไม่เคยบอกเลยว่าเราดูตัวเลขพวกนี้ไปเพื่ออะไร

พอไม่มี Why ตัวเลขทุกตัวเลยกลายเป็นหลักฐานว่าใครผิด

.

วงล้อที่แปะอยู่มุมโต๊ะมาตลอด

เย็นวันนั้นผมกลับมานั่งที่โต๊ะ สายตาไปหยุดที่กระดาษแผ่นเดิมมุมโต๊ะ

วงล้อแปดช่อง เริ่มจากดึงดูดคนเก่ง สรรหาคนให้ตรงและทันเวลา รับเข้ามาให้เรียนรู้และปรับตัวจนทำงานได้ตามที่คาดหวัง พัฒนาทักษะ ตั้งเป้าและวัดผลงาน ให้ค่าตอบแทนที่จูงใจภายใต้ต้นทุนที่เหมาะกับผลงาน ทำทุกอย่างให้ถูกกฎหมาย และถ้าต้องแยกทาง ก็จากกันด้วยดี

ข้างล่างวงล้อมีฐานอีกสองอัน คือเทคโนโลยีที่ช่วยงาน กับสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขอนามัย

ผมเพิ่งเห็นสองอย่างที่มองข้ามมาตลอด

อย่างแรก กล่องเหลืองที่ผมเขียนกำกับแต่ละช่อง คือ Why ของช่องนั้นอยู่แล้ว ผมเขียนเอง แต่ไม่เคยเอามาใช้กับตัวเลขเลย

อย่างที่สอง ทดลองงาน 119 วันไม่ได้อยู่ช่องเดียวในวงล้อ

มันแตะครบทุกช่อง

ประกาศงานที่ขายฝันเกินจริงคือช่องดึงดูด ช่องทางที่ได้คนไม่ตรงคือช่องสรรหา ไม่มีใครสอนคือช่อง Onboarding เป้าหมายสามถึงห้าข้อในสัปดาห์แรกคือช่องผลงาน เส้นวันที่ 62 กับ 120 คือช่องกฎหมาย หนังสือแจ้งไม่ผ่านที่มีเหตุผลชัดคือช่องจากกัน อุบัติเหตุของคนใหม่คือฐานเรื่องความปลอดภัย

ทดลองงานคือวงล้อย่อส่วน และเป็นครั้งแรกที่องค์กรได้ข้อมูลจริงว่าวงล้อทั้งวงหมุนได้หรือเปล่า

แล้วผมก็นึกถึงคำที่เราเขียนเป็น Why ของระบบทดลองงานเมื่อปีก่อน

ให้ทั้งสองฝ่ายรู้ว่าใช่กัน ก่อนผูกพันกันยาว

ทั้งสองฝ่าย

หกคนที่ไม่ผ่าน คือองค์กรบอกว่าไม่ใช่ เก้าคนที่ลาออกเอง คือพนักงานบอกว่าไม่ใช่

ทั้งปีเราฟังแค่หกคนแรก

ผมเขียนคำถามใหม่ลงกระดาษโน้ต แปะไว้ข้างวงล้อ

ไม่ใช่ “ใครผิด” แต่เป็น “ตัวเลขนี้บอกว่าช่องไหนในวงล้อต้องแก้”

.

วางตัวเลขลงบนวงล้อ

เช้าวันรุ่งขึ้นผมพิมพ์วงล้อขยายใหญ่เท่าโต๊ะ ฝนถือกระดาษโน้ตมาหนึ่งปึก แล้วเราก็ไล่แปะตัวเลขลงทีละช่อง

ผ่านทดลองงาน 55% จากเพจเฟซบุ๊ก ไปอยู่ช่องสรรหา

สี่คนที่บอกว่างานไม่ตรงกับประกาศ ไปอยู่ช่องดึงดูด เพราะปัญหาเริ่มตั้งแต่ประโยคแรกของประกาศงาน

สามคนที่ไม่มีใครสอน ไปอยู่ช่อง Onboarding

สี่ในเจ็ดของอุบัติเหตุ ไปอยู่ฐานความปลอดภัย

ในแบบประเมินทดลองงาน มีสิบเอ็ดคนที่ได้คะแนนต่ำข้อเดียวกันคือ อ่านแบบประกอบไม่คล่อง เราแปะไว้ช่องพัฒนา เพราะเมื่อคนสิบเอ็ดคนติดเรื่องเดียวกัน ปัญหาน่าจะอยู่ที่วิธีสอน ไม่ใช่ที่ตัวคน

ช่องกฎหมายกับช่องจากกันได้ข่าวดี ปีนี้ตัดสินใจทันเส้นครบทุกเคส เงินที่ต้องจ่ายเพราะตัดสินใจช้าเป็นศูนย์บาท ต่างจากปีก่อนที่จ่ายไปหนึ่งหมื่นห้าพันจากเคสน้องต้น และหกคนที่ไม่ผ่านได้หนังสือระบุเหตุกับหนังสือรับรองการทำงานครบทุกคน

ส่วนช่องผลงาน เราเพิ่มคอลัมน์คะแนนประเมินปีแรกไว้ รอเทียบกับคะแนนทดลองงาน ถ้าใครผ่านโปรสวยแต่ปีแรกตก แปลว่าแบบประเมินเราหลวมไป

แปะเสร็จ ผมถอยออกมามอง

วงล้อที่เคยเป็นแค่รูปสวย ตอนนี้บอกได้ว่าต้องลงมือตรงไหน

จากนั้นผมก็ทำสิ่งที่ควรทำตั้งแต่แรก คือตัดรายงานสิบสองตาราง เหลือหน้าเดียว ห้าตัวเลข

อัตราผ่านทดลองงาน แยกตามช่องทาง

อัตราลาออกเองระหว่างทดลองงาน พร้อมเหตุผล

คะแนนเสียงพนักงานใหม่ สองข้อ คือ งานจริงตรงกับที่บอกไหม และหัวหน้ามีเวลาสอนไหม

สัดส่วนเคสที่ตัดสินใจทันเส้นกฎหมาย

เงินที่จ่ายเพราะตัดสินใจช้า

ทุกตัวเลขต้องตอบได้สองคำถาม องค์กรได้อะไร และพนักงานได้อะไร ตัวไหนตอบไม่ได้ ผมตัดทิ้ง

ทะเบียนทดลองงานซึ่งเป็นฐานเทคโนโลยีของเรา ก็เพิ่มแค่สี่คอลัมน์ ช่องทางสรรหา หัวหน้าผู้ประเมิน รหัสเหตุผลที่ไม่ผ่านหรือลาออก และคะแนนประเมินปีแรก ฝนบอกว่าเพิ่มงานวันละไม่ถึงห้านาที

.

ประชุมรอบสองที่ไม่มีใครถามว่าใครผิด

ประชุมเดือนถัดมา ผมแจกกระดาษแผ่นเดียว ตรงกลางคือวงล้อ รอบ ๆ คือห้าตัวเลข

ผมเปิดด้วยประโยคเดียว

“วันนี้เราไม่ได้มาหาว่าใครผิด เรามาดูว่าช่องไหนในวงล้อต้องแก้ เพื่อให้คนใหม่กับเรารู้เร็วว่าใช่กันไหม”

ห้องเงียบไปครู่หนึ่ง แล้วพี่สมพงษ์ก็เป็นคนแรกที่พูด

“ถ้าประกาศงานมันขายฝันเกินจริง งั้นถ่ายคลิปงานจริงเลยไหม ให้เห็นว่าไม้หนักแค่ไหน ฝุ่นแค่ไหน ผมยืนในคลิปเองก็ได้”

สามสิบนาทีนั้น เราได้ข้อตกลงห้าข้อ

ช่องดึงดูด ประกาศงานบนเพจแนบคลิปงานจริงสามสิบวินาที

ช่องสรรหา เพจเพิ่มคำถามคัดกรองสามข้อก่อนนัดสัมภาษณ์

ช่อง Onboarding พนักงานใหม่ทุกคนมีพี่เลี้ยงหนึ่งคน โดยเฉพาะช่วงออเดอร์เร่ง

ฐานความปลอดภัย ปฐมนิเทศความปลอดภัยครึ่งวันก่อนเข้าไลน์ และติดสติกเกอร์สีบนหมวกให้ทุกคนรู้ว่าเป็นคนใหม่ใน 120 วันแรก

ช่องพัฒนา คลาสอ่านแบบประกอบสองชั่วโมงในสัปดาห์ที่สอง

นายฟังจบแล้วพยักหน้า “แบบนี้ผมรู้ว่าต้องอนุมัติอะไร”

แปดเดือนต่อมา พนักงานใหม่ที่จบทดลองงานแล้วมี 22 คน ลาออกเองระหว่างทาง 2 คน คิดเป็นราว 9% จากปีก่อนที่ราว 19% คนจากเพจเฟซบุ๊กผ่านทดลองงาน 8 จาก 11 คน คะแนนข้อ “งานจริงตรงกับที่บอกไหม” ขึ้นจาก 2.6 เป็น 3.4 จาก 4 คะแนน และคนใหม่ไม่มีใครบาดเจ็บ มีแค่เหตุเกือบเกิดอุบัติเหตุหนึ่งครั้ง

ยังไม่ใช่ปาฏิหาริย์ แปดเดือนยังสั้นเกินจะสรุป แต่ทิศทางชัด

ที่ผมจำได้มากที่สุดคือสายที่ฝนโทรหาหนึ่งในสองคนที่ลาออก

“ผมรู้ตั้งแต่ดูคลิปแล้วว่างานหนัก ลองแล้วไม่ไหวจริง ๆ ครับ แต่พี่เลี้ยงสอนดีมาก ถ้าแผนกคลังเปิดรับเมื่อไหร่ ผมขอสมัครใหม่นะครับ”

เขาบอกว่าไม่ใช่ เหมือนเก้าคนเมื่อปีก่อน

แต่ครั้งนี้เขาบอกเร็ว บอกตรง และจากกันด้วยดีจนอยากกลับมาสมัครใหม่

ช่องจากกันวนกลับไปหาช่องดึงดูดพอดี

วงล้อมันเป็นวงกลมจริง ๆ

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — ทดลองงานคือวงล้อย่อส่วน 119 วันแรกแตะครบทุกช่องของ Employee Life Cycle ถ้าอยากรู้ว่าวงล้อทั้งวงหมุนได้ไหม ให้ดูข้อมูลช่วงนี้ก่อน

สอง — “ใช่กันไหม” มีสองฝั่งเสมอ คนที่ไม่ผ่านคือคำตอบจากองค์กร คนที่ลาออกเองคือคำตอบจากพนักงาน ถ้าฟังฝั่งเดียว เราจะแก้ผิดที่

สาม — ตัวเลขมีไว้หาว่าช่องไหนต้องแก้ ไม่ใช่หาว่าใครผิด แค่เปลี่ยนคำถาม บรรยากาศในห้องประชุมก็เปลี่ยน คนที่เคยตั้งการ์ดกลายเป็นคนเสนอทางแก้

สี่ — ห้าตัวเลขที่ทุกคนเข้าใจ ดีกว่าสิบสองตารางที่ไม่มีใครอ่าน ทุกตัวเลขต้องตอบได้ว่าองค์กรได้อะไร พนักงานได้อะไร ตัวไหนตอบไม่ได้ ให้ตัดทิ้ง

ห้า — เริ่มจาก Why กลางวงล้อ กล่องเหลืองของแต่ละช่องคือ Why ย่อยที่ต้องตอบให้ได้ มาตรการไหนตอบ Why ไม่ได้ ก็ยังไม่ต้องรีบทำ

#hrรีพอร์ต #ทดลองงาน #HR #HRD #EmployeeLifeCycle #StartWithWhy #การพัฒนาองค์กร