HR รีพอร์ต

“พี่ครับ เขาลาถูกกฎหมายทุกครั้งเลยนะ แล้วจะเลิกจ้างได้ยังไง?”

น้องในทีมถามผมด้วยสายตาที่ยังงงอยู่ เราเพิ่งนั่งคุยกันเรื่องเคสที่ทำให้ผมต้องกลับไปนั่งอ่านกฎหมายแรงงานใหม่อีกครั้ง ไม่ใช่เพราะไม่รู้ แต่เพราะรู้สึกว่าตัวเองยังมองไม่ครบ

คำถามนั้นง่ายมาก แต่คำตอบไม่ง่ายเลย

.

เมื่อสถิติการลาเริ่มพูดแทนตัวเอง

ย้อนกลับไปช่วงปลายปี ฝ่ายผลิตส่งเคสหนึ่งมาให้ผมดู พนักงานเดินเครนคนหนึ่ง เริ่มงานมาตั้งแต่ต้นปี ๒๕๔๙ อยู่มาเกือบสิบปี ทำงานในไลน์ผลิตที่ต้องใช้ความรับผิดชอบสูง เพราะเครนในโรงงานไม่ใช่อุปกรณ์ที่ใครจะขาดงานเองตามใจได้

ปัญหาคือสถิติการลาในช่วงปี ๒๕๕๔ ถึง ๒๕๕๖ — ลาป่วย ลากิจ ถี่ขึ้นเรื่อยๆ จนทำให้ไลน์ผลิตต้องปรับแผนงานบ่อยครั้ง บางวันหาคนมาทดแทนไม่ทัน

ฝ่าย HR ส่งหนังสือเตือนแล้ว พนักงานก็รับทราบ แต่สถิติการลาก็ยังไม่เปลี่ยน

จนผู้บริหารตัดสินใจให้เข้าโครงการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน — กระบวนการที่หลายโรงงานใช้เป็น “โอกาสสุดท้าย” ก่อนการตัดสินใจครั้งใหญ่

.

สิ่งที่ทำให้ผมต้องหยุดคิดใหม่

ตอนแรกผมก็มองเคสนี้แบบเดียวกับน้อง คือ ถ้าเขาลาถูกต้องตามกฎหมาย ถ้ามีใบรับรองแพทย์ ถ้าได้รับอนุมัติทุกครั้ง แล้วบริษัทจะมีสิทธิอะไรไปเลิกจ้างเขา

ผมเคยยึดหลักนี้มาตลอด และในมุมของสิทธิแรงงาน มันก็ถูกต้อง

แต่ศาลแรงงานภาค ๒ ที่พิจารณาคดีนี้ชั้นแรกก็มองแบบเดียวกัน — ศาลบอกว่าการลาบ่อยไม่ถึงขั้นหย่อนสมรรถภาพ เป็นแค่ความบกพร่องในการปฏิบัติหน้าที่เท่านั้น จึงให้บริษัทจ่ายค่าเสียหาย ๒๖,๐๐๐ บาท

แต่บริษัทยังอุทธรณ์

และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษให้ผลที่ต่างออกไปอย่างสิ้นเชิง

.

เมื่อศาลมองในมิติที่ลึกกว่าสิทธิการลา

ศาลอุทธรณ์วิเคราะห์ประเด็นนี้ในแง่ “ตำแหน่งหน้าที่” ก่อนเลย

คนเดินเครนไม่เหมือนพนักงาน back office ที่งานของตัวเองยังดำเนินไปได้แม้จะลาวันสองวัน งานเดินเครนในไลน์ผลิตต้องการความต่อเนื่อง ต้องการคนที่อยู่ประจำจุด และต้องการความพร้อมทางร่างกายและสมาธิสูง

เมื่อบุคคลในตำแหน่งนั้นหยุดงานบ่อยครั้ง ผลที่เกิดขึ้นไม่ใช่แค่ “ขาดงาน” แต่คือ “นายจ้างไม่ได้รับการทำงานตอบแทนในเวลาปกติ” อย่างต่อเนื่อง

ประกอบกับผลการประเมินปี ๒๕๕๓ ถึง ๒๕๕๖ อยู่ในระดับต้องปรับปรุง (เกรดซี) ติดต่อกันหลายปี นี่ไม่ใช่สัญญาณแบบสุ่ม แต่เป็นแนวโน้มที่ชัดเจน

และที่สำคัญที่สุด — บริษัทไม่ได้เลิกจ้างทันที แต่ให้โอกาสเข้าโครงการพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพก่อน แล้วพนักงานก็ยังไม่ปรับปรุง

ศาลอุทธรณ์จึงพิพากษากลับ ให้ยกฟ้อง วินิจฉัยว่าพฤติการณ์ทั้งหมดนี้ถือเป็น “การหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน” และการเลิกจ้างมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

.

สิ่งที่คดีนี้สอนให้ HR คิดต่างออกไป

หลังจากผมเล่าให้น้องฟัง เขานิ่งอยู่สักพักแล้วบอกว่า “งั้นแปลว่าแค่มีสิทธิลา ไม่ได้แปลว่าจะลาได้ไม่จำกัดโดยไม่มีผลอะไรเลยใช่มั้ยพี่”

ผมพยักหน้า

นี่คือสิ่งที่คนทำงาน HR หลายคนอาจมองข้าม เราติดกรอบแค่ว่า “ลาถูกกฎหมาย = ปลอดภัย” แต่กฎหมายแรงงานดูทั้งระบบ ไม่ได้ดูแค่เหตุการณ์เดี่ยวๆ

ความถี่ ผลประเมิน ตำแหน่งหน้าที่ โอกาสที่ให้ไปแล้ว และการที่พนักงานไม่ปรับปรุง — เหล่านี้คือองค์ประกอบที่ศาลนำมาชั่งน้ำหนักทั้งหมด

.

บทเรียนที่อยากแชร์

หนึ่ง — สิทธิลาและสมรรถภาพในการทำงานเป็นคนละเรื่องกัน การลาถูกกฎหมายไม่ได้คุ้มครองพนักงานจากการประเมินว่าสามารถปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งนั้นได้จริงหรือไม่ โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องการความต่อเนื่องและความพร้อมสูง

สอง — ข้อมูลหลายมิติต้องสอดคล้องกัน สถิติการลา ผลการประเมิน และพฤติกรรมหลังได้รับโอกาสแก้ไข ต้องอ่านร่วมกัน ไม่แยกส่วน ถ้า HR สร้างระบบเก็บข้อมูลไว้ดีพอ หลักฐานเหล่านี้จะพูดแทนได้เอง

สาม — กระบวนการก่อนเลิกจ้างคือหลักฐานสำคัญที่สุด การที่บริษัทให้เข้าโครงการพัฒนาก่อน แล้วพนักงานยังไม่ปรับปรุง คือสิ่งที่ทำให้ศาลเห็นว่านายจ้างดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลแล้ว กระบวนการ PIP ไม่ใช่แค่ขั้นตอน HR แต่คือโล่ทางกฎหมาย

สี่ — ตำแหน่งหน้าที่กำหนดมาตรฐานการประเมิน สิ่งที่ยอมรับได้สำหรับพนักงาน office อาจเป็นปัญหาใหญ่สำหรับพนักงานสายผลิต บริบทของงานต้องนำมาพิจารณาในการออกแบบนโยบายการลาและเกณฑ์การประเมินด้วย

.

อ้างอิงคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๔๘/๒๕๖๐

#hrรีพอร์ต #กฎหมายแรงงาน #สิทธิลูกจ้าง #HR #HRD #การเลิกจ้าง #หย่อนสมรรถภาพ