HR รีพอร์ต

ความหมายของ “การนำโดยการเป็นตัวอย่างที่ดี”

คือ การแสดงให้เห็นผ่านการกระทำ แทนที่จะพูดเพียงอย่างเดียว ผู้นำที่ดีควร พูดอย่างไร ทำอย่างนั้น สอดคล้องกับค่านิยมที่ยึดถือ

ทำไมการเป็นตัวอย่างที่ดีถึงสำคัญ?

1. เพิ่มขวัญกำลังใจให้พนักงาน

2. สร้างความไว้วางใจและความเคารพ

3. ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

ถ้าไม่เป็นแบบอย่างจะเกิดอะไรขึ้น?

1. ขาดจริยธรรมในการทำงาน

2. กำลังใจลดลง

3. พนักงานลาออกบ่อย

4. ระบบการทำงานไม่มีประสิทธิภาพ

5. เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงานมากขึ้น

6. พนักงานไม่เคารพผู้นำ

7 วิธีในการนำโดยเป็นตัวอย่าง

1. พัฒนาทักษะการเป็นผู้นำ

2. รับมือกับความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

3. สื่อสารอย่างสุภาพและจริงใจ

4. ล้มแล้วลุกให้เป็น – แสดงการฟื้นตัวจากความล้มเหลว

5. ยึดหลักจริยธรรมในการทำงาน

6. สนับสนุนความหลากหลายและความเท่าเทียม

7. ดูแลสุขภาพตนเองให้ดี

ตัวอย่างการนำแบบเป็นตัวอย่าง

A: เปิดโอกาสให้ทีมเสนอไอเดียและให้ความช่วยเหลือ

B: มาทำงานก่อนเวลา พูดคุยกับทีม ช่วยเหลืองาน และทำงานร่วมกัน

แบบฝึกเพื่อฝึกการเป็นผู้นำที่ดี

1. ก่อนทำงาน: ตั้งเป้าว่าจะสนับสนุนทีมอย่างไร

2. ระหว่างวัน: ประเมินตนเองว่าแสดงพฤติกรรมที่ดีหรือไม่

3. หลังเลิกงาน: ทบทวนว่าวันนี้ทำอะไรได้ดีและควรปรับปรุงอะไรบ้าง

ตารางเปรียบเทียบตัวอย่างผู้นำ

	พฤติกรรมที่ดี	พฤติกรรมที่ไม่ดี

การทำงาน

ลงมือทำงานหนักเหมือนกับทีม, รับผิดชอบงานเอง

โยนงานให้ลูกน้องทำทั้งหมด, หลบเลี่ยงความรับผิดชอบ

การสื่อสาร

สื่อสารตรงไปตรงมา จริงใจ อธิบายเหตุผลชัดเจน

พูดอย่างทำอย่าง, ปิดบังข้อมูลสำคัญ

การจัดการกับความผิดพลาด

ยอมรับความผิดพลาดและเรียนรู้จากมัน, ให้กำลังใจทีม

โทษผู้อื่น, ปกปิดข้อผิดพลาด

การเคารพผู้อื่น

ฟังความคิดเห็นของทีม, ให้เกียรติทุกคน

มองข้ามความคิดเห็นผู้อื่น, ใช้อำนาจข่มเหง

ความมีวินัย

ตรงต่อเวลา, ปฏิบัติตามกฎระเบียบองค์กร

เข้างานสาย, ละเมิดกฎเองแต่คาดหวังให้ทีมทำตาม

การดูแลตัวเอง

ดูแลสุขภาพกายใจ, บริหารความเครียดได้ดี

ทำงานหนักจนล้มป่วย, แสดงอารมณ์เสียบ่อยครั้ง

การส่งเสริมทีม

สนับสนุนการเติบโตและพัฒนาของทีม

ไม่สนใจการพัฒนาความสามารถของทีม

สรุปสุดท้าย

ผู้นำที่ดีไม่ใช่แค่พูด แต่ต้องทำให้เห็น ด้วยค่านิยมและพฤติกรรมที่สอดคล้องกัน นั่นแหละคือหัวใจของการเป็นผู้นำที่แท้จริง

#hrรีพอร์ต

OJT ย่อมาจาก On-the-Job Training
แปลตรงตัวคือ “การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานจริง”
หมายถึงวิธีการฝึกอบรมที่ให้พนักงานเรียนรู้จากการทำงานจริงในสถานที่ทำงานจริง โดยมีพี่เลี้ยง/หัวหน้างาน/วิทยากรภายในคอยสอน แนะนำ หรือให้คำปรึกษาอย่างใกล้ชิด

วัตถุประสงค์ของ OJT

• เพื่อให้พนักงานใหม่เรียนรู้งานอย่างรวดเร็วจากสถานการณ์จริง
• เพื่อพัฒนาทักษะการทำงานให้ตรงกับตำแหน่งและสายการผลิต
• เพื่อถ่ายทอดประสบการณ์จากพนักงานรุ่นเก่าสู่รุ่นใหม่
• ลดความผิดพลาดจากการเรียนรู้ด้วยตัวเอง
• ช่วยประหยัดต้นทุนในการฝึกอบรม

OJT นำไปใช้งานอย่างไร?

1. กำหนดหัวข้อการสอนงาน

• แยกเนื้อหาเป็นหมวดหมู่ เช่น ทักษะด้านเทคนิค ด้านความปลอดภัย หรือทักษะการประสานงาน
• จัดเรียงจากพื้นฐานไปถึงขั้นสูง

2. แต่งตั้งผู้สอนงาน (Trainer / พี่เลี้ยง)

• ควรเป็นผู้มีประสบการณ์ เข้าใจงาน และสามารถถ่ายทอดได้ดี

3. เตรียมเอกสารประกอบ

• เช่น คู่มือการปฏิบัติงาน, Checklist, แบบประเมิน, แผนผังการฝึก

4. ลงมือฝึกจริง

• พนักงานจะได้เรียนรู้จากสถานการณ์จริง มีคนแนะนำขณะปฏิบัติจริง

5. ติดตามผลและประเมิน

• ประเมินผลด้วยแบบสอบถาม, การสังเกต, หรือการทดลองทำจริง
• อาจใช้แบบประเมินก่อน-หลัง (Pre/Post Test) เพื่อดูพัฒนาการ

ตัวอย่างงานที่เหมาะกับการใช้ OJT

• สายการผลิต เช่น ช่างเทคนิค, วิศวกรซ่อมบำรุง
• ฝ่ายคลังสินค้า เช่น พนักงาน Forklift, แพ็คสินค้า
• งานบริการ เช่น พนักงานหน้าร้าน, ครัว
• พนักงานใหม่ในองค์กร ทุกตำแหน่ง

ตัวอย่าง แผนการสอนงาน (On-the-Job Training: OJT)

ตำแหน่ง: วิศวกรซ่อมบำรุง (Maintenance Engineer)
อุตสาหกรรม: โรงงานผลิตกระป๋องเครื่องดื่ม (Beverage Can Manufacturing)
ระยะเวลาฝึก: 2–3 เดือน (ปรับตามประสบการณ์)

#hrรีพอร์ต

หลายคนมักใช้คำว่า “สัญญา” และ “ข้อตกลง” แทนกันได้ แต่จริงๆ แล้ว ทั้งสองคำมีความหมายและความสำคัญที่แตกต่างกัน

ข้อตกลง คือความเข้าใจร่วมกันระหว่างสองฝ่ายหรือมากกว่า ซึ่งอาจเป็นเพียงการตกลงกันด้วยวาจาก็ได้
สัญญา คือข้อตกลงที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย ซึ่งสามารถบังคับใช้ได้ตามกฎหมาย

---

สัญญาคืออะไร?

สัญญาคือข้อตกลงที่มีผลทางกฎหมายระหว่างสองฝ่ายหรือมากกว่า โดยมีข้อผูกพันที่สามารถฟ้องร้องหรือบังคับตามกฎหมายได้ ซึ่งสัญญาที่ถูกต้องตามกฎหมายจะต้องมีองค์ประกอบ 6 อย่างดังนี้:

1. การเสนอ – ข้อเสนอที่ชัดเจนพร้อมเงื่อนไข
2. การยอมรับ – การตอบรับข้อเสนอโดยไม่มีข้อแม้
3. การรับรู้ – ทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกันในเงื่อนไขต่างๆ
4. ผลตอบแทนหรือสิ่งมีค่า (Consideration) – เช่น เงิน บริการ หรือคำมั่นสัญญา
5. ความสามารถทางกฎหมาย – ทุกฝ่ายต้องมีสิทธิ์ในการทำข้อตกลง
6. ความชอบด้วยกฎหมาย – จุดประสงค์ของสัญญาต้องไม่ผิดกฎหมาย

---

ข้อตกลงคืออะไร?

ข้อตกลงคือความเข้าใจร่วมกัน อาจเป็นเพียงการตกลงใจว่าจะทำอะไรบางอย่างร่วมกัน โดยไม่จำเป็นต้องเป็นทางการเสมอไป

ข้อตกลงมีได้ทั้งแบบ:

• ไม่เป็นทางการ เช่น การคุยตกลงกันด้วยวาจาหรือการจับมือกัน
• เป็นทางการ เช่น เอกสารที่ระบุรายละเอียดชัดเจน

ตัวอย่างเอกสารที่อาจเป็นข้อตกลง:

• หนังสือแสดงเจตจำนง (LOI) – แสดงความตั้งใจในการเจรจา
• บันทึกความเข้าใจ (MOU) – ใช้ในความร่วมมือระหว่างองค์กร
• ข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูล (NDA) – มักมีผลผูกพันตามกฎหมาย

---

ทำไมต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างสัญญากับข้อตกลง?

1. การบังคับใช้ – สัญญาสามารถบังคับตามกฎหมายได้ ขณะที่ข้อตกลง (โดยเฉพาะแบบไม่เป็นทางการ) มักทำได้ยาก
2. การจัดการความเสี่ยง – ถ้าไม่แยกแยะให้ชัด อาจนำไปสู่ปัญหาและข้อขัดแย้ง
3. ความชัดเจนและการป้องกัน – การเขียนข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรช่วยลดความเข้าใจผิด และถ้าจำเป็นต้องมีผลทางกฎหมาย ควรจัดทำให้เป็นสัญญาที่ถูกต้องตามหลักกฎหมาย

---

ตัวอย่างสถานการณ์

กรณีที่ 1:
ลิซ่าจ้างบริษัททาสีมาทาสีบ้าน โดยมีการเซ็นสัญญาชัดเจน ระบุราคาค่าจ้าง 1,000 ดอลลาร์ วันเสร็จงาน และรายละเอียดสี แต่ไม่มีใครมาทำงานตามนัด และไม่ติดต่อกลับ
➡ ลิซ่าสามารถฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายได้ เพราะนี่คือ สัญญา ที่มีผลตามกฎหมาย

กรณีที่ 2:
ลิซ่าคุยกับบริษัททาสีทางโทรศัพท์และนัดหมายให้มาตีราคา แต่บริษัทไม่มาตามนัด
➡ นี่เป็นเพียง ข้อตกลง เบื้องต้น ยังไม่มีผลตามกฎหมาย ลิซ่าจึงเรียกร้องค่าเสียหายไม่ได้

---

เมื่อไรควรใช้ข้อตกลง และเมื่อไรควรใช้สัญญา?

ข้อตกลง เหมาะกับ

• กรณีความเสี่ยงต่ำ
• ความสัมพันธ์ที่เชื่อใจกัน
• ระยะเริ่มต้นของการเจรจา

สัญญา เหมาะกับ:

• ธุรกรรมที่มีเงินจำนวนมาก
• ข้อตกลงที่มีความซับซ้อน
• ต้องการความคุ้มครองทางกฎหมายในกรณีมีข้อขัดแย้ง

---

วิธีเปลี่ยนข้อตกลงให้เป็นสัญญา

1. ระบุข้อเสนออย่างชัดเจน
2. ต้องมีการตอบรับที่ตรงประเด็น
3. แสดงสิ่งที่แต่ละฝ่ายจะให้ตอบแทนกัน
4. ทุกฝ่ายต้องมีสิทธิตามกฎหมาย
5. จุดประสงค์ของข้อตกลงต้องไม่ผิดกฎหมาย
6. ควรขอคำปรึกษาจากฝ่ายกฎหมายเพื่อความถูกต้อง

---

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

อีเมลสามารถเป็นสัญญาได้หรือไม่?
ได้ ถ้ามีองค์ประกอบครบ เช่น การเสนอ การตอบรับ ผลตอบแทน ฯลฯ

ข้อตกลงมีผลตามกฎหมายไหม?
อาจมีหรือไม่มี ขึ้นอยู่กับว่าข้อตกลงนั้นมีองค์ประกอบของสัญญาครบหรือไม่

เซ็นข้อตกลง = สัญญาใช่ไหม?
ไม่เสมอไป ถ้าไม่มีองค์ประกอบของสัญญา ก็อาจไม่ถือว่ามีผลตามกฎหมาย

ใครบ้างที่ไม่สามารถทำสัญญาได้?

• ผู้เยาว์ (อายุต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด)
• บุคคลที่ศาลพิจารณาว่าไร้ความสามารถทางจิต

ตารางเปรียบเทียบระหว่าง “สัญญา” กับ “ข้อตกลง”

ประเด็นเปรียบเทียบ	สัญญา (Contract)	ข้อตกลง (Agreement)
ความหมาย	ข้อตกลงที่มีผลผูกพันตามกฎหมาย	การเข้าใจหรือยินยอมร่วมกันระหว่างสองฝ่ายหรือมากกว่า อาจไม่มีผลทางกฎหมาย
สถานะทางกฎหมาย	มีผลทางกฎหมาย สามารถบังคับใช้หรือฟ้องร้องได้	อาจมีหรือไม่มีผลทางกฎหมาย ขึ้นอยู่กับบริบทและองค์ประกอบของข้อตกลง
รูปแบบ	ต้องมีองค์ประกอบที่ครบถ้วนตามกฎหมาย (เช่น การเสนอ การตอบรับ สิ่งตอบแทน ฯลฯ)	อาจเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้ เช่น คุยกันปากเปล่าหรือส่งอีเมล
ความผูกพัน	มีความผูกพันที่ชัดเจนและฟ้องร้องได้ตามกฎหมาย	ความผูกพันขึ้นอยู่กับความสมัครใจ อาจไม่มีผลทางกฎหมาย
เหมาะสำหรับ	ธุรกรรมที่มีความเสี่ยงสูง มีจำนวนเงินมาก หรือมีความซับซ้อน	การเริ่มต้นเจรจา ความร่วมมือทั่วไป หรือเรื่องที่มีความเสี่ยงต่ำ
การบังคับใช้ในชั้นศาล	สามารถใช้เป็นหลักฐานและฟ้องร้องได้	มักไม่สามารถใช้บังคับในศาล เว้นแต่มีองค์ประกอบครบตามกฎหมาย
ต้องมีสิ่งตอบแทน (Consideration)	ต้องมีเสมอ	อาจไม่มีสิ่งตอบแทนก็ได้
การมีผลผูกพันทางกฎหมาย	มีเสมอถ้าองค์ประกอบครบ	มีหรือไม่มีขึ้นอยู่กับบริบทและเงื่อนไข
ตัวอย่างเอกสาร	สัญญาซื้อขาย, สัญญาจ้างงาน, สัญญาเช่า	หนังสือแสดงเจตจำนง (LOI), ข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูล (NDA), บันทึกความเข้าใจ (MOU)

เรียบเรียงจาก: https://www.contractsafe.com/blog/contract-vs-agreement

#hrรีพอร์ต

เงินเปอร์เซ็นต์จากค่าตั๋วโดยสารที่ลูกจ้างได้รับ ไม่ถือเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน เพราะ…

• โจทก์ทำงานเป็นกะ ๆ ละ 8 ชั่วโมง
• เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับ ขึ้นอยู่กับยอดค่าตั๋วที่เก็บได้ ในแต่ละวัน
• จ่ายเฉพาะเมื่อทำงานเกินเวลา (OT) เท่านั้น ถ้าทำงานไม่ถึง 8 ชั่วโมง จะไม่ได้รับ
• ไม่มีอัตราคงที่ บางวันได้มาก บางวันได้น้อย
• ไม่ใช่ค่าจ้างที่คำนวณตามผลงานสำเร็จเป็นหน่วย แต่เป็นค่าตอบแทนสำหรับ OT

ดังนั้น ศาลฎีกาตัดสินว่า “เงินเปอร์เซ็นต์จากค่าตั๋วโดยสาร ไม่ใช่ค่าจ้าง” และไม่ต้องนำมาคำนวณจ่ายค่าทำงานในวันหยุด

สรุป

เงินที่ได้จากยอดขาย หรือเปอร์เซ็นต์จากรายได้ อาจไม่นับเป็นค่าจ้างเสมอไป! ขึ้นอยู่กับว่า เป็นค่าตอบแทนเวลาทำงานปกติหรือไม่

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๙๘๑-๙๙๑/๒๕๒๖ (เงินเปอร์เซ็นต์)

#hrรีพอร์ต

คดีนี้เกี่ยวกับการตีความว่า “เงินนายหน้า” เป็นค่าจ้างหรือไม่ ซึ่งศาลฎีกาตัดสินว่า…

📌 กรณีนี้ไม่มีข้อมูลแน่ชัดว่าโจทก์มีวันและเวลาทำงานปกติหรือไม่
📌 คู่ความไม่ได้ตั้งประเด็นเรื่องเวลาทำงานมาต่อสู้ในศาล
📌 หากฝ่ายจำเลยสามารถพิสูจน์ได้ว่า โจทก์ไม่มีเวลาทำงานปกติ ผลคดีอาจเปลี่ยนไป

ดังนั้น ศาลฎีกาตัดสินว่า เงินนายหน้าในคดีนี้ “ไม่ใช่ค่าจ้าง”

สรุป

ถ้าไม่มีหลักฐานชัดเจนว่าผู้รับเงินมีเวลาทำงานปกติ เงินนายหน้าอาจไม่ถูกนับเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน!

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๗๒๔/๒๕๒๗ (ค่านายหน้า)

#hrรีพอร์ต

คดีนี้เกิดจากการที่โจทก์ (ผู้ฟ้อง) ฟ้อง บริษัท ก. จำกัด (นายจ้าง) โดยอ้างว่า เงินเปอร์เซ็นต์จากการขายสินค้าควรนับเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน

แต่ ศาลฎีกาตัดสินว่า เงินเปอร์เซ็นต์นี้ “ไม่ใช่ค่าจ้าง” เนื่องจาก…

• โจทก์มีร้านค้าเป็นของตนเอง ไม่ได้ทำงานภายใต้การควบคุมของบริษัท ก. จำกัด
• ไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอน สามารถเลือกขายสินค้าหรือไม่ขายก็ได้
• เงินเปอร์เซ็นต์เป็นค่าตอบแทนจากยอดขาย ไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานปกติ
• ไม่ได้คำนวณตามผลงานในเวลาทำงานปกติ ตามกฎหมายแรงงาน

ดังนั้น เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับจากการขายสินค้า ถือเป็นค่าตอบแทนจากการดำเนินธุรกิจของตัวเอง ไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน

สรุป

ถ้าบุคคลไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอน และได้รับค่าตอบแทนเป็นเปอร์เซ็นต์จากยอดขาย ถือเป็นสถานะอิสระ ไม่ใช่ลูกจ้าง และ เงินนั้นไม่ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน!

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๘๙/๒๕๓๑ (เงินเปอร์เซ็นต์)

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์ (ลูกจ้าง) ฟ้อง บริษัท ก. จำกัด (นายจ้าง) โดยอ้างว่า เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับจากการขายสินค้า ควรนับเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน และใช้เป็นฐานคำนวณค่าชดเชย

แต่ ศาลฎีกาตัดสินว่าเงินเปอร์เซ็นต์นี้ “ไม่ใช่ค่าจ้าง” เนื่องจาก…

• โจทก์ไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอน จะขายสินค้าตอนไหนก็ได้ หรือไม่ขายเลยก็ได้
• เงินเปอร์เซ็นต์ขึ้นอยู่กับยอดขาย ไม่ได้เป็นค่าตอบแทนการทำงานตามเวลาปกติ
• ไม่ได้คำนวณตามผลงานของลูกจ้างในเวลาทำงานปกติ ตามกฎหมายแรงงาน
• เป็นรูปแบบของค่าตอบแทนจากธุรกิจส่วนตัวมากกว่าค่าจ้าง

ดังนั้น เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับจากการขายสินค้า ไม่ถือเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และ ไม่นับเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย

สรุป

ถ้าการจ่ายเงินเป็นเปอร์เซ็นต์จากยอดขาย โดยที่ผู้ขายไม่มีเวลาทำงานแน่นอน เงินนั้นไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน และ ไม่นับเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย ตอนเลิกจ้าง!

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๑๓-๒๑๘/๒๕๓๖ (เงินเปอร์เซ็นต์)

#hrรีพอร์ต

1. มีขั้นตอนการทำงานที่แน่นอน
   
   • งานแต่ละอย่างมีลำดับขั้นตอนไม่มั่ว
     
   • ใครทำอะไรก่อน-หลัง รู้หมด ไม่มีงง
     

ตัวอย่าง: มี SOP หรือ Check list ว่า 1. รับงาน → 2. ตรวจสอบ → 3. ดำเนินการ → 4. ส่งมอบ

2. มีการวางแผนล่วงหน้า
   
   • ไม่ใช่คิดอะไรได้ก็ทำเลย ต้องมีแผนก่อน
     
   • วางเวลา ใครทำอะไร เสร็จเมื่อไหร่
     

ตัวอย่าง: มีแผนงานรายสัปดาห์ที่แจกจ่ายงานไว้แล้ว

3. ใช้เครื่องมือช่วยจัดการงาน
   
   • ไม่ทำด้วยความจำ ใช้ Excel, โปรแกรม หรือปฏิทิน
     
   • งานไหนเสร็จ งานไหนค้าง ดูได้ทันที
     

ตัวอย่าง: ใช้ไฟล์ Excel ติดตามงาน หรือแอป Trello บริหารงาน

4. มีการตรวจสอบงานก่อนส่งต่อ
   
   • มีจุดเช็ก ตรวจซ้ำก่อนงานออก
     
   • ไม่ใช่ใครทำอะไรก็ส่งเลย ไม่มีรีวิว
     

ตัวอย่าง: งานเอกสารมีหัวหน้าตรวจเซ็นก่อนส่งลูกค้า

5. ทำซ้ำได้เหมือนเดิมทุกครั้ง
   
   • ใครทำก็ออกมาใกล้เคียงกัน เพราะมีแนวทาง
     
   • ลดปัญหา “แล้วแต่คนทำ”
     

ตัวอย่าง: พนักงานใหม่ก็ทำได้ เพราะมีวิธีเขียนไว้แล้ว

6. มีรายงานสรุปผลงาน/ปัญหา
   
   • ไม่ใช่แค่ทำงาน แต่ต้องรู้ว่างานไปถึงไหน
     
   • มีข้อมูลให้ดูย้อนหลัง ปรับปรุงได้
     

ตัวอย่าง: รายงานยอดผลิต รายงานส่งของทุกสิ้นวัน

🔎 สรุป

“ทำเป็นขั้นตอน วางแผนล่วงหน้า ใช้เครื่องมือช่วย ตรวจสอบงาน และมีข้อมูลให้ทบทวน” = นี่แหละ ทำงานเป็นระบบ

#hrรีพอร์ต

คดีนี้ นายจ้างกับลูกจ้างมีปัญหาเรื่องการจ่ายเงินชดเชยตอนเลิกจ้าง โดยมีประเด็นว่า เงิน “จูงใจ” หรือค่าคอมมิชชั่นที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง ควรนับเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน หรือไม่

ศาลฎีกาชี้ชัดว่า แม้เงินจูงใจนี้จะคำนวณจากผลงาน เช่น ยอดขายรายเดือน ไตรมาส หรือรายปี แต่เงินดังกล่าว ไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน มาตรา 5 เพราะ…

• นายจ้างจ่ายเงินเดือนปกติ ให้ลูกจ้างอยู่แล้ว เป็นค่าตอบแทนการทำงานตามปกติ
• ส่วนเงินจูงใจ จ่ายเฉพาะคนที่ทำยอดขายถึงเป้า เพื่อสร้างแรงจูงใจให้ขายเก่งขึ้น
• ถ้ายอดขายไม่ถึงเป้า ก็ไม่ได้รับ และ เงินนี้ไม่แน่นอน เปลี่ยนแปลงได้ทุกปีตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด

ดังนั้น เงินจูงใจนี้ ไม่ใช่ค่าจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นายจ้างจึง ไม่ต้องนำมาคิดรวมเพื่อจ่ายค่าชดเชยตอนเลิกจ้าง

คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่ให้บริษัทจ่ายค่าชดเชยเพิ่ม โดยนับรวมเงินจูงใจเข้าไปด้วยนั้น ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ศาลจึงพิพากษาให้บริษัทชนะคดี

---

สรุป

เงินจูงใจหรือคอมมิชชั่นตามเป้ายอดขาย “ไม่ใช่ค่าจ้าง” นายจ้าง ไม่ต้องนำมาคิดรวมค่าชดเชย ตอนเลิกจ้าง เพราะจ่ายเพื่อกระตุ้นยอดขาย ไม่ใช่ตอบแทนงานปกติ.

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๒๔๖/๒๕๔๘ (คอมมิชชั่นเป็นเงินจูงใจ)

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าคอมมิชชั่น 1.75% จากยอดขาย ที่นายจ้างได้รับจากเขตพื้นที่ซึ่งลูกจ้างรับผิดชอบ นอกเหนือจากเงินเดือนปกติ

นายจ้างอ้างว่า มี ระเบียบภายใน (เอกสารหมายเลข จ.2) ที่กำหนดว่า จะไม่จ่ายเงินค่านายหน้า แบบนี้ให้กับพนักงาน

แต่ ศาลฎีกาชี้ชัดว่า เงินค่านายหน้าดังกล่าวถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน เพราะเป็น ค่าตอบแทนจากการทำงานในเวลาปกติ ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ใน ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2515

ระเบียบที่นายจ้างอ้างว่า ห้ามจ่ายค่าจ้างประเภทนี้จึงขัดต่อกฎหมายแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับ ความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ส่งผลให้ ระเบียบนั้นเป็นโมฆะ ไม่มีผลบังคับใช้

เมื่อนายจ้าง ถูกเตือนและยอมจ่ายค่าคอมมิชชั่นนั้นแล้ว จึงไม่สามารถเรียกเงินคืนจากลูกจ้างได้ เพราะเป็นเงินที่ต้องจ่ายตามกฎหมายอยู่แล้ว

สรุปสั้น ๆ:

ค่าคอมมิชชั่นตามผลงานขาย คือ “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน แม้นายจ้างมีระเบียบห้ามจ่าย ก็ ใช้ไม่ได้ เพราะ ขัดกฎหมายแรงงาน และเป็น โมฆะทันที! ศาลยืนยันลูกจ้างต้องได้รับ และนายจ้างไม่มีสิทธิเรียกคืนเงิน.

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๕๑๕/๒๕๒๐ (ค่านายหน้า)

#hrรีพอร์ต