HR รีพอร์ต

บทสนทนาระหว่าง ทองม้วนและหมูกลาง

หมูกลางครับ วันนี้ผมจะมาเล่าเรื่องที่ทำให้ผมปวดหัวมาตั้ง 3 เดือนกว่าแล้ว เรื่องการประเมินผลพนักงานในช่วงทดลองงาน 119 วัน

คุณรู้มั้ยว่าทำไมถึงเป็น 119 วัน? เพราะกฎหมายแรงงานกำหนดว่าการทดลองงานทำได้สูงสุด 119 วัน หลังจากนั้นต้องตัดสินใจว่าจะรับเป็นพนักงานประจำหรือให้ออก (แต่ใน พรบ.คุ้มครองแรงงานไม่ได้มีกำหนดชัดเจนเนื่องทดลองงานว่าจะต้องเป็นกี่วัน แต่ถ้าให้ออกหลัง 119 จะต้องจ่ายค่าชดตามอายุงาน คือ อายุงาน 120 วัน ต้องจ่ายค่าชดเชย 30 วัน)

เมื่อ 4 เดือนที่แล้ว บริษัทเราเพิ่งรับพนักงานใหม่เข้ามา 15 คน ตั้งแต่วิศวกร นักการตลาด ไปจนถึงพนักงานบัญชี ทุกคนมีคุณสมบัติดีบนกระดาษ แต่พอใช้งานจริงแล้ว…

“ทองม้วน คุณเป็นหัวหน้า HR แล้วจะประเมินยังไงให้ได้คนดีๆ มาทำงานต่อ” ผู้จัดการใหญ่ถามผมแบบนี้

ตอนนั้นผมก็คิดว่าง่ายนิ หาเครื่องมือประเมินมาใช้สักอย่างก็คงได้ แต่พอไปลองดูจริงๆ แล้วเจอว่า…

ปัญหาคือ แบบประเมินตัวเดียวใช้ประเมินกับทุกตำแหน่งไม่ได้

คนที่ 1: นายอ๋อม (วิศวกร)

• ทำงานเก่งมาก เสร็จงานทุกอย่างตรงเวลา
• แต่ไม่เข้าสังคม ไม่ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน
• ถ้าวัดจากผลงานอย่างเดียว ได้คะแนนเต็ม แต่ถ้าดูการทำงานเป็นทีม…

คนที่ 2: นางสาวดาว (นักการตลาด)

• มีไอเดียเก่ง คิดแคมเปญโฆษณาได้เจ๋ง
• แต่ส่งงานช้า ไม่ค่อยเอาใจใส่รายละเอียด
• ลูกค้าชอบ แต่ทีมงานเครียด

คนที่ 3: พี่ป้อม (บัญชี)

• ใส่ใจรายละเอียด ทำงานถูกต้อง 100%
• แต่ช้าไปหน่อย และไม่กล้าถามเมื่อมีข้อสงสัย
• งานออกมาสมบูรณ์แบบ แต่ใช้เวลานานเกินไป

เห็นมั้ยหมูกลาง แต่ละคนมีจุดเด่นและจุดด้อยต่างกัน การประเมินแบบใช้เกณฑ์เดียวกันทุกคนมันไม่ยุติธรรม

การค้นหาเครื่องมือที่เหมาะสม

ผมเริ่มศึกษาเครื่องมือต่างๆ มาใช้ ลองมาฟังครับ:

1. 360-Degree Feedback

วิธีการ: ให้หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และตัวพนักงานเองประเมิน

ข้อดี:

• ได้มุมมองครบถ้วน
• คนที่ถูกประเมินเข้าใจตัวเองมากขึ้น

ข้อเสีย:

• ใช้เวลานาน ทุกคนต้องเสียเวลาทำแบบประเมิน
• บางคนอาจไม่ตรงไปตรงมา กลัวความสัมพันธ์เสีย

ประสบการณ์จริง: พอใช้กับนายอ๋อม เพื่อนร่วมงานให้คะแนนต่ำเรื่องการทำงานร่วมกัน แต่หัวหน้าให้คะแนนสูงเรื่องคุณภาพงาน ผลลัพธ์คือ… งงๆ

2. KPI-Based Assessment

วิธีการ: ตั้งเป้าหมายที่วัดได้ เช่น ยอดขาย จำนวนโปรเจกต์ที่เสร็จ

ข้อดี:

• วัดได้ชัดเจน ไม่มีความคิดเห็นส่วนตัวมาปนเปื้อน
• เป็นธรรม ใครทำได้ตามเป้าก็ผ่าน

ข้อเสีย:

• บางงานวัดยาก เช่น งานสร้างสรรค์ งานดูแลลูกค้า
• อาจทำให้คนทำงานเพื่อตัวเลขเท่านั้น ไม่ใส่ใจคุณภาพ

ประสบการณ์จริง: ใช้กับนางสาวดาว ตั้งเป้าหมายว่าต้องทำแคมเปญเดือนละ 2 เรื่อง เธอทำได้ แต่คุณภาพลดลง เพราะรีบทำให้ได้ตัวเลข

3. Competency-Based Evaluation

วิธีการ: ประเมินทักษะและพฤติกรรมที่ต้องการ เช่น ภาวะผู้นำ การสื่อสาร ความคิดสร้างสรรค์

ข้อดี:

• ดูภาพรวมของคน ไม่ใช่แค่ผลงาน
• ช่วยพัฒนาคนได้ตรงจุด เพราะรู้ว่าจุดไหนต้องปรับปรุง

ข้อเสีย:

• ค่อนข้างซับซ้อน ต้องออกแบบให้เหมาะกับแต่ละตำแหน่ง
• ต้องใช้คนที่มีประสบการณ์ในการประเมิน

ประสบการณ์จริง: ใช้กับพี่ป้อม ประเมินทักษะการทำงานเป็นทีม การแก้ปัญหา การสื่อสาร ผลออกมาชัดเจนมาก รู้ว่าเขาเก่งตรงไหน อ่อนตรงไหน

4. Behavioral Interview & Assessment

วิธีการ: สัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม ถามเรื่องราวในอดีตที่เจอปัญหาแล้วแก้ยังไง

ข้อดี:

• ได้เห็นตัวตนจริงของคน
• คาดการณ์พฤติกรรมในอนาคตได้ค่อนข้างแม่นยำ

ข้อเสีย:

• ต้องใช้คนที่เก่งในการถามคำถาม
• บางคนอาจเล่าเรื่องที่ไม่จริง

ประสบการณ์จริง: ถามนายอ๋อมว่า “เล่าเรื่องที่คุณต้องทำงานร่วมกับทีมที่มีความเห็นไม่ตรงกัน คุณทำยังไง?” เขาตอบไม่ค่อยได้ ทำให้เห็นว่าเขาขาดประสบการณ์ด้านนี้จริงๆ

สิ่งที่ผมเรียนรู้

หลังจากใช้เครื่องมือต่างๆ ไปหมดแล้ว ผมค้นพบว่า:

ไม่มีเครื่องมือไหนที่สมบูรณ์แบบ 100% แต่ละอย่างมีข้อดีข้อเสียต่างกัน

การผสมผสานหลายวิธีให้ผลดีที่สุด เช่น:

• ใช้ KPI วัดผลงานที่วัดได้
• ใช้ Competency Assessment ดูทักษะ soft skill
• ใช้ 360-Degree Feedback ดูมุมมองจากคนรอบข้าง
• ใช้ Behavioral Interview ทำความเข้าใจตัวคนลึกๆ

วิธีที่ผมใช้จริงตอนนี้

สัปดาห์ที่ 1-4: สังเกตการทำงานและการปรับตัว
สัปดาห์ที่ 5-8: ประเมินผลงานเบื้องต้นและให้ข้อเสนอแนะ
สัปดาห์ที่ 9-12: ใช้ Competency Assessment และ 360-Degree Feedback
สัปดาห์ที่ 13-16: สัมภาษณ์เชิงลึกและประเมินการพัฒนา
สัปดาห์ที่ 17: ตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ผลลัพธ์:

• นายอ๋อม: รับต่อ แต่ต้องเข้าโปรแกรมพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีม
• นางสาวดาว: รับต่อ แต่มี mentor ช่วยเรื่องการจัดการเวลา
• พี่ป้อม: รับต่อ ส่งไปฝึกอบรมเรื่องการสื่อสารและความมั่นใจ

จาก 15 คน เหลือ 12 คน แต่ทุกคนที่เหลืออยู่รู้จุดแข็งจุดอ่อนของตัวเอง และมีแผนพัฒนาที่ชัดเจน

ข้อคิดที่อยากบอกต่อ

หมูกลางครับ การประเมินคนมันไม่ใช่แค่การให้คะแนน แต่เป็นการลงทุนในอนาคตของบริษัท

สิ่งสำคัญที่สุดคือ:

1. เป้าหมายที่ชัดเจน – รู้ว่าต้องการคนแบบไหน
2. ความยุติธรรม – ใช้เกณฑ์เดียวกัน แต่ปรับให้เหมาะกับงาน
3. การให้ข้อมูลย้อนกลับ – บอกทั้งจุดเด่นและจุดปรับปรุง
4. โอกาสในการพัฒนา – ให้โอกาสคนเรียนรู้และแก้ไข

การประเมินที่ดีไม่ใช่การตัดสิน แต่เป็นการช่วยเหลือให้คนเติบโต

วันนี้ผมก็หายปวดหัวแล้วครับ เพราะรู้ว่าทำอย่างไรให้ได้คนดีๆ มาร่วมงานกับเรา

หมายเหตุ: ชื่อตัวละครในเรื่องเป็นชื่อสมมติ

#hrรีพอร์ต