HR รีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์ ซึ่งเป็นลูกจ้างตำแหน่งหัวหน้าแผนกเอกสาร ได้รับค่าจ้างเดือนละ 52,800 บาท ยื่นฟ้อง จำเลย (นายจ้าง) กรณีถูกเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลว่าเป็นการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อลดต้นทุนและความอยู่รอดทางธุรกิจ แต่โจทก์มองว่าเหตุผลดังกล่าวไม่เป็นความจริง และการเลิกจ้างเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม

โจทก์ระบุว่าหัวหน้างานผู้ประเมินผลการทำงานมีความขัดแย้งส่วนตัวกับตน และหลังการเลิกจ้าง นายจ้างยังรับบุคคลอื่น (นาย ก.) เข้าทำงานแทนในตำแหน่งเดียวกัน

ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานพิจารณา

1. สถานะการเงินของจำเลย:
   
   • ปี 2554: มีกำไร 175,262,336 บาท
   • ปี 2555: มีกำไร 62,762,010 บาท
   • ปี 2556: ขาดทุน 86,539,186 บาท
   • แสดงว่า นายจ้างขาดทุนเพียงปีเดียวก่อนการเลิกจ้าง
2. การปฏิบัติภายหลังการเลิกจ้าง:
   
   • นายจ้างรับลูกจ้างใหม่ (นาย ก.) ในตำแหน่งเดียวกับโจทก์
   • การประเมินผลการทำงานของโจทก์ดำเนินการโดยหัวหน้างานที่มีความขัดแย้งส่วนตัวกับโจทก์

ศาลแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่าการเลิกจ้างดังกล่าว ไม่มีเหตุผลและความจำเป็นเพียงพอ อีกทั้งไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่เหมาะสม จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และสั่งให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ 158,400 บาท พร้อมดอกเบี้ย

การอุทธรณ์ของจำเลย
จำเลยอุทธรณ์ว่าศาลแรงงานกลางไม่มีสิทธิสั่งจ่ายค่าเสียหายเพิ่มเติม 158,400 บาท เนื่องจากจำเลยได้จ่ายเงินตามกฎหมายไปแล้ว 823,680 บาท

คำพิพากษาของศาลฎีกา
ศาลฎีกาเห็นว่า

• การพิจารณาของศาลแรงงานที่วินิจฉัยว่าการเลิกจ้างไม่มีเหตุผลเพียงพอและเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นไปตามอำนาจที่เหมาะสม
• การที่จำเลยอุทธรณ์ประเด็นค่าเสียหาย เป็นการโต้แย้งข้อเท็จจริง ซึ่งขัดต่อพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
• ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยอุทธรณ์ และพิพากษายืนตามคำสั่งของศาลแรงงาน

---

ประเด็นสำคัญจากคดีนี้

1. เหตุผลในการเลิกจ้างต้องมีความชอบธรรมและเหมาะสม: การขาดทุนเพียงปีเดียวและการรับลูกจ้างใหม่ในตำแหน่งเดิม แสดงถึงการไม่มีความจำเป็นจริงในการเลิกจ้าง
2. ความขัดแย้งส่วนตัวไม่ควรเป็นปัจจัยในการประเมินผลการทำงาน: กรณีนี้ชี้ให้เห็นว่าการประเมินผลงานที่มีความลำเอียง ส่งผลต่อการตัดสินของศาล
3. อำนาจของศาลแรงงาน: ศาลแรงงานสามารถพิจารณาประเด็นข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างว่ามีความจำเป็นเพียงพอหรือไม่ แม้จะไม่ใช่ข้อโต้แย้งหลักในฟ้องร้อง

เรื่องนี้เน้นให้เห็นถึงความสำคัญของการเลิกจ้างที่ต้องเป็นธรรมและมีเหตุผลเพียงพอ พร้อมปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างครบถ้วน.

อ้างอิงจาก คำพิพำกษาศาลฎีกาที่ 4861/2560

#hrรีพอร์ต

ในกรณีนี้ นายจ้าง (ผู้ร้อง) ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างและสมาชิกสหภาพแรงงาน รวม 13 คน โดยมีข้อกล่าวหาว่า กลุ่มลูกจ้างเหล่านี้มีพฤติกรรมขัดขวางการทำงาน ทำลายภาพลักษณ์ของบริษัท และแสดงท่าทีเป็นปรปักษ์ต่อผู้บริหาร เช่น การปลุกระดม ชักชวนให้พนักงานไม่ทำงานล่วงเวลา ใช้ถ้อยคำหยาบคายโจมตีนายจ้างผ่านโซเชียลมีเดีย และจัดชุมนุมประท้วงพร้อมถือป้ายข้อความที่ดูหมิ่นผู้บริหาร

นายจ้างยังระบุว่า ได้มีการจ่ายค่าจ้างให้พนักงานเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง แม้ไม่อนุญาตให้ปฏิบัติงาน โดยให้เหตุผลว่าพนักงานกลุ่มนี้ไม่สามารถร่วมงานกับบริษัทได้อีกต่อไป

การพิจารณาของศาลแรงงานภาค 2
ศาลแรงงานภาค 2 เห็นว่า พฤติกรรมของลูกจ้างดังกล่าวเป็นการกระทำที่ไม่เหมาะสมและอาจสร้างความเสียหายต่อภาพลักษณ์ของบริษัท อีกทั้งไม่ได้ปรากฏหลักฐานว่านายจ้างกลั่นแกล้งหรือมีการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงาน ศาลจึงมีคำสั่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างตามคำร้อง

การอุทธรณ์ของฝ่ายลูกจ้าง
ลูกจ้างอุทธรณ์ว่า นายจ้างมีเจตนาขัดขวางการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน และพฤติกรรมดังกล่าวไม่เข้าข่ายการกระทำผิดตามมาตรา 123 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์

คำวินิจฉัยของศาลฎีกา
ศาลฎีกาพิจารณาว่า กรณีนี้เป็นการพิจารณาตาม มาตรา 52 แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเน้นพิจารณาว่ามีเหตุผลและความเหมาะสมเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ โดยไม่จำเป็นต้องใช้เกณฑ์ในมาตราอื่น เช่น มาตรา 121, 122, และ 123 ในการพิจารณา

ศาลเห็นว่าพฤติการณ์ของลูกจ้าง เช่น การปลุกระดม โจมตีนายจ้าง และแสดงพฤติกรรมที่เป็นปรปักษ์ ถือว่ามีเหตุผลและความเหมาะสมเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงพิพากษายืนตามคำสั่งศาลแรงงานภาค 2 และยกคำอุทธรณ์ของฝ่ายลูกจ้าง

ประเด็นสำคัญจากคดี

1. บทบาทของมาตรา 52: ในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน ศาลจะพิจารณาตามหลักเกณฑ์เฉพาะของมาตรานี้ โดยเน้นเหตุผลและความเหมาะสมเป็นหลัก
2. ความสมควรในการเลิกจ้าง: ศาลมองว่าการกระทำของลูกจ้างที่แสดงความเป็นปรปักษ์ เช่น การใช้ถ้อยคำหยาบคายและขัดขวางการทำงาน เป็นเหตุผลที่สมควรเพียงพอต่อการเลิกจ้าง
3. ข้อจำกัดในอำนาจศาล: ศาลไม่จำเป็นต้องพิจารณาตามเกณฑ์ในมาตราอื่นของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน

เรื่องนี้เป็นตัวอย่างสำคัญของการพิจารณาเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน โดยคำนึงถึงทั้งเหตุผลและความเหมาะสมในเชิงปฏิบัติ.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๑๑๑ – ๔๑๒๐/๒๕๖๑ (ขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง)

#hrรีพอร์ต

สรุปประเด็นสำคัญในคดี
โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างเหมาค่าแรง ฟ้องบริษัท ค. (นายจ้างผู้ประกอบกิจการ) และบริษัท ถ. (นายจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง) โดยอ้างว่า ถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม และเรียกร้องค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ข้อเท็จจริงในคดี

1. สถานะการจ้างงาน
   • บริษัท ถ. ส่งตัวโจทก์ไปทำงานที่บริษัท ค. ในตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิต
   • บริษัท ค. เป็นผู้กำหนดลักษณะงานของโจทก์ ซึ่งถือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตของบริษัท ค.
2. เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
   • โจทก์ยื่นฟ้องบริษัท ค. และบริษัท ถ. ในข้อหาปฏิบัติไม่เสมอภาค
   • หลังการฟ้องร้อง บริษัท ค. ส่งคืนตัวโจทก์กลับบริษัท ถ. โดยยึดบัตรพนักงาน คืนชุดพนักงาน และไม่อนุญาตให้ทำงานในโรงงานของตนอีก
3. ผลต่อสถานะการจ้างงาน
   • บริษัท ถ. ซึ่งเป็นนายจ้างตามสัญญา ยังคงรับตัวโจทก์กลับเข้าทำงาน และจัดการจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม
   • โจทก์ไม่ได้มาทำงานกับบริษัท ถ. ตามที่ได้รับข้อเสนอ

คำพิพากษาศาลแรงงานและศาลฎีกา

1. ศาลแรงงานภาค 2
   • พิจารณาว่า การที่บริษัท ค. คืนตัวโจทก์โดยไม่จ่ายค่าจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้าง
   • บริษัท ค. ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ไม่รับฟ้องเรื่องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
2. ศาลฎีกา
   • เห็นว่า บริษัท ค. ส่งคืนตัวโจทก์ให้บริษัท ถ. ตามสัญญาเหมาแรงงาน ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง
   • การที่บริษัท ถ. ยังรับโจทก์กลับเข้าทำงาน โดยกำหนดค่าจ้างและสวัสดิการเท่าเดิม แสดงว่าไม่ได้สิ้นสุดสถานะลูกจ้าง
   • การยึดบัตรหรือคืนชุดพนักงานเป็นเพียงขั้นตอนการส่งคืนตัวตามสัญญา ไม่ได้บ่งบอกถึงการเลิกจ้าง

ข้อสรุป

• การส่งคืนลูกจ้างให้บริษัทนายจ้างตามสัญญาเดิม ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง
• โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
• ศาลพิพากษาให้ยกฟ้องโจทก์ในคดีนี้ทั้งหมด

ข้อควรทราบ
กรณีนี้เน้นย้ำว่า การคืนตัวลูกจ้างตามสัญญาเหมาแรงงานถือเป็นกระบวนการปกติ หากนายจ้างเดิมยังคงสถานะลูกจ้างโดยไม่ขาดช่วง ผู้ฟ้องต้องมาทำงานตามข้อตกลงเพื่อรักษาสิทธิในสถานะของตนเอง.

อ้างอิงจาก คำพิพำกษาศาลฎีกาที่ ๔๖๐๐/๒๕๖๑ (เหมาค่าแรง มาตรา ๑๑/๑)

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์ฟ้องว่า ตนเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 แต่ไม่ได้รับค่าจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยโจทก์ระบุว่าได้ทำงานให้จำเลยที่ 2 ระหว่างเดือนมีนาคมถึงเมษายน 2559 แต่พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลยที่ 2 โจทก์จึงขอให้ศาลเพิกถอนคำสั่งดังกล่าว และบังคับให้จำเลยที่ 2 ชำระเงินตามสิทธิแรงงานที่ค้างอยู่ รวมทั้งค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย

ข้อเท็จจริงในคดี

• จำเลยที่ 2 ได้ว่าจ้างบริษัท ด. ให้เข้ามาบริหารกิจการ ซึ่งบริษัท ด. มีอำนาจในการบริหารงานแทนจำเลยที่ 2 รวมถึงการจ้างลูกจ้างด้วย
• บริษัท ด. โดยนาย อ. ได้ทำสัญญาจ้างโจทก์เป็นลูกจ้าง ขณะเดียวกัน นาง พ. ซึ่งเป็นกรรมการผู้จัดการของจำเลยที่ 2 ยังส่งข้อความสั่งงานโจทก์ผ่านแอปพลิเคชันไลน์
• พฤติการณ์ดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า โจทก์อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของจำเลยที่ 2

ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาเห็นว่า การที่บริษัท ด. ทำสัญญาจ้างโจทก์ ถือเป็นการกระทำในฐานะตัวแทนของจำเลยที่ 2 ดังนั้น โจทก์จึงถือว่าเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 การเลิกจ้างโจทก์โดยไม่จ่ายค่าชดเชยจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลจึงมีคำสั่งให้เพิกถอนคำวินิจฉัยของพนักงานตรวจแรงงาน และบังคับให้จำเลยที่ 2 ชำระค่าจ้างและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ย

ข้อโต้แย้งจากจำเลย
จำเลยทั้งสองอุทธรณ์ว่า

1. จำเลยที่ 2 ไม่เคยว่าจ้างบริษัท ด. ให้เข้ามาบริหารงาน หรือมอบอำนาจให้กระทำการแทน
2. ข้อความสั่งงานในแอปพลิเคชันไลน์เป็นเพียงการประสานงาน ไม่ใช่การบังคับบัญชา
3. การรับฟังว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ขาดหลักฐานที่หนักแน่น

คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ
ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาแล้วเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยเป็นการโต้แย้งข้อเท็จจริง ซึ่งเป็นเรื่องต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง จึงไม่รับวินิจฉัย

สรุป

โจทก์ได้รับการยืนยันว่าเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 เนื่องจากการจ้างงานผ่านตัวแทนและพฤติการณ์บังคับบัญชาผ่านข้อความแอปพลิเคชันไลน์ ศาลพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน และบังคับให้จำเลยที่ 2 ชำระเงินตามสิทธิแรงงานที่โจทก์เรียกร้อง

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๘๔๖/๒๕๖๐ (คดีเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน)

#hrรีพอร์ต

คำพิพากษาดังกล่าวเกี่ยวข้องกับข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยมีประเด็นหลักเกี่ยวกับการยกพยานหลักฐานและความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้าง ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้:

ข้อเท็จจริงของคดี

• โจทก์ทั้งสองทำงานในตำแหน่งพนักงานขายให้กับจำเลย โดยมีข้อตกลงเรื่องค่าจ้าง ค่าน้ำมันรถ และค่าตอบแทนการขาย
• จำเลยมีคำสั่งเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานและให้โจทก์ย้ายที่ทำงานไปยังจังหวัดนครราชสีมา ซึ่งโจทก์ไม่ยินยอม
• จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกัน
• โจทก์ฟ้องว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และเรียกร้องค่าชดเชยต่างๆ

ประเด็นข้อพิพาท

1. การยื่นพยานหลักฐาน (ข้อความจากแอปพลิเคชันไลน์)
   
   • ข้อโต้แย้งของจำเลย: โจทก์ไม่ได้ส่งสำเนาข้อความสนทนาจากแอปพลิเคชันไลน์ให้จำเลยก่อนวันสืบพยาน จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย
   • คำวินิจฉัยของศาลแรงงานภาค 3: ศาลรับพยานหลักฐานดังกล่าวไว้เพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม โดยพิจารณาตามมาตรา 54 วรรคหนึ่ง ของพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ที่ให้อำนาจศาลเรียกพยานหลักฐานเองเพื่อความชัดเจนในข้อเท็จจริง
   • คำวินิจฉัยของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ: การรับฟังพยานหลักฐานดังกล่าวชอบด้วยกฎหมายและเป็นไปเพื่อความยุติธรรม
2. ความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้าง
   
   • ข้อเท็จจริงที่ศาลรับฟัง: ข้อความสนทนาในแอปพลิเคชันไลน์ระบุว่าโจทก์ยังคงปฏิบัติหน้าที่เป็นพนักงานขายตลอดเดือนเมษายน
   • จำเลยมีเพียงพยานปากเดียว (นาย ณ.) ที่กล่าวอ้างลอยๆ ว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ 3 วันติดต่อกัน ซึ่งไม่มีน้ำหนักเพียงพอ
   • ข้อสรุปของศาล: การเลิกจ้างของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากไม่มีข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่
3. ประเด็นอุทธรณ์ของจำเลย
   
   • ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่าการอุทธรณ์ของจำเลยเป็นการโต้แย้งข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานภาค 3 วินิจฉัยแล้ว ซึ่งเป็นข้อเท็จจริงต้องห้ามตามมาตรา 54 วรรคหนึ่ง ของพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ จึงไม่รับวินิจฉัย

คำพิพากษาสรุป

1. การยกพยานหลักฐานข้อความสนทนาในแอปพลิเคชันไลน์ชอบด้วยกฎหมาย เพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม
2. จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย
3. ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษยืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 3 ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายต่างๆ พร้อมดอกเบี้ย และให้ออกใบผ่านงานแก่โจทก์

ข้อสรุปทางกฎหมาย

คดีนี้ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการใช้อำนาจศาลแรงงานในการรับพยานหลักฐานเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม แม้จะไม่ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการส่งเอกสารล่วงหน้า ศาลสามารถพิจารณาได้หากเห็นว่าเอกสารนั้นจำเป็นต่อการวินิจฉัยข้อพิพาท และยังเน้นถึงหลักการพิจารณาความชอบด้วยเหตุผลในการเลิกจ้างที่ต้องมีข้อเท็จจริงรองรับ ไม่ใช่เพียงคำกล่าวอ้างฝ่ายเดียวของนายจ้าง.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๔๓ – ๑๔๔/๒๕๖๐

#hrรีพอร์ต

จากคำพิพากษาที่กล่าวถึง คดีนี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง “ผู้จัดการฝ่ายบุคคล” โดยประเด็นสำคัญของคดีนี้คือพฤติกรรมของโจทก์ที่เรียกเก็บเงินจากลูกจ้างซึ่งเป็นคนต่างด้าว คนละ 100 บาท เพื่อใช้ในการอำนวยความสะดวกในการดำเนินการแจ้งยืนยันถิ่นที่อยู่ โดยไม่มีการใช้เงินดังกล่าวเพื่อประโยชน์ส่วนตัวของโจทก์ แต่กลับเป็นการสร้างความสะดวกให้กับลูกจ้างเอง อย่างไรก็ตาม คำพิพากษาศาลฎีกามีสาระสำคัญดังนี้:

1. พฤติกรรมของโจทก์ไม่ถือเป็น “ทุจริต” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
   แม้ว่าการเรียกเก็บเงินดังกล่าวจะเป็นการกระทำที่ไม่เหมาะสมและสร้างภาระให้กับลูกจ้างต่างด้าว แต่ศาลฎีกาพิจารณาแล้วว่า การกระทำดังกล่าวไม่ได้เข้าข่ายการ “ประพฤติชั่ว โกง หรือไม่ซื่อตรง” ตามความหมายของคำว่า “ทุจริต” ในพจนานุกรมหรือมาตรา 119 (1) ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพราะโจทก์ไม่ได้ใช้เงินดังกล่าวเพื่อผลประโยชน์ส่วนตน
2. การเลิกจ้างถือว่ามีเหตุผลสมควร
   ถึงแม้การกระทำของโจทก์จะไม่เข้าข่ายการทุจริต แต่พฤติกรรมดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ “ไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่” ตามมาตรา 583 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ซึ่งทำให้นายจ้างมีสิทธิเพื่อเลิกจ้างโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า รวมถึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
3. ศาลฎีกาพิพากษาแก้ไขคำตัดสินบางส่วน
   ศาลแรงงานภาค 3 เคยตัดสินให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย ค่าเสียหายจากการเลิกจ้าง และดอกเบี้ยแก่โจทก์ แต่ศาลฎีกาแก้คำตัดสิน โดยระบุว่าจำเลยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เนื่องจากการเลิกจ้างมีเหตุผลสมควร

สรุป

แม้พฤติกรรมของโจทก์จะไม่ถึงขั้น “ทุจริต” ตามกฎหมายแรงงาน แต่ก็ถือว่าไม่เหมาะสมในบริบทของหน้าที่และความรับผิดชอบในฐานะผู้จัดการฝ่ายบุคคล ศาลฎีกาจึงพิพากษาให้การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลสมควรและชอบด้วยกฎหมาย

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๐๒๐/๒๕๖๑

#hrรีพอร์ต

จากคำพิพากษาในกรณีนี้ ข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และที่ 2 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยพฤติการณ์ที่นางสาว พ. ซึ่งเป็นกรรมการผู้จัดการของจำเลย กล่าวถ้อยคำที่แสดงออกชัดเจนถึงการบอกเลิกจ้าง ทั้งที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรตามกฎหมายแรงงาน สรุปประเด็นสำคัญในคดีได้ดังนี้:

พฤติการณ์การเลิกจ้าง

1. ถ้อยคำของกรรมการผู้จัดการ
   คำพูดที่ระบุถึงการ “ไล่ออก” ในลักษณะชัดเจน เช่น
   • “พี่ไล่ออก ในฐานะที่คุณไม่ให้ความเคารพผู้บังคับบัญชา”
   • “ใบลาออกอยู่ตรงนั้น ไล่ออกเลยค่ะ”
2. ถ้อยคำดังกล่าวเพียงพอที่วิญญูชนทั่วไปจะเข้าใจได้ว่ามีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ซึ่งขัดกับคำให้การของจำเลยที่อ้างว่าโจทก์ละทิ้งงานเอง
3. เหตุจูงใจในการเลิกจ้าง
   การเลิกจ้างเกิดขึ้นหลังจากโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ตรวจสอบไปยังสำนักงานประกันสังคมเกี่ยวกับการไม่ส่งเงินสมทบ และเผยแพร่เรื่องดังกล่าวบนโซเชียลมีเดีย การกระทำนี้แม้อาจไม่เหมาะสมในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ก็ไม่ถือเป็นเหตุอันชอบด้วยกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง
4. ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเลิกจ้างโจทก์ที่ 3
   สำหรับโจทก์ที่ 3 ศาลฟังว่าไม่มีหลักฐานเพียงพอที่ชี้ชัดว่าถูกเลิกจ้างโดยจำเลย โดยคำให้การและหลักฐานแสดงว่าโจทก์ที่ 3 ลาออกเอง

คำวินิจฉัยของศาล

1. โจทก์ที่ 1 และที่ 2
   การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลชอบด้วยกฎหมายถือเป็น “การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม” จำเลยจึงต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ทั้งสอง
2. โจทก์ที่ 3
   ไม่มีหลักฐานชัดเจนว่าถูกเลิกจ้าง การเรียกร้องค่าเสียหายจึงไม่อาจรับฟังได้

ประเด็นสำคัญทางกฎหมาย

1. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
   การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรหรือไม่เป็นไปตามกระบวนการทางกฎหมาย ถือเป็นการละเมิดสิทธิแรงงาน
2. สิทธิของลูกจ้างในการสอบถามหรือเรียกร้องเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์
   การที่โจทก์ตรวจสอบเกี่ยวกับการไม่ส่งเงินสมทบประกันสังคม เป็นการใช้สิทธิโดยชอบธรรมที่กฎหมายคุ้มครอง

ข้อคิดจากกรณีนี้

• นายจ้างควรระมัดระวังในเรื่องถ้อยคำและการสื่อสารกับลูกจ้าง โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่อาจถูกตีความว่าเป็นการเลิกจ้าง
• ควรมีเหตุผลและหลักฐานชัดเจนหากมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องเรื่อง “การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”
• ลูกจ้างควรปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทอย่างเหมาะสม และใช้ช่องทางที่เหมาะสมในการร้องเรียนหรือสอบถามสิทธิประโยชน์

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๐๗๗-๔๐๗๙/๒๕๖๑

#hrรีพอร์ต

สถานการณ์เบื้องต้น

นางสาว ก. เป็นพนักงานธุรการอาวุโสประจำสาขาเชียงใหม่ ด้วยเงินเดือน 31,110 บาท เมื่อวันที่ 25 กันยายน 2560 บริษัทแจ้งปิดสาขาเชียงใหม่และเสนอให้เธอย้ายไปทำงานที่สำนักงานใหญ่ในกรุงเทพฯ ในตำแหน่งใหม่ Sales Executive

พัฒนาการของเหตุการณ์

1. บริษัทกำหนดให้นางสาว ก. ตอบรับการย้ายภายในวันที่ 1 ตุลาคม 2560

2. ในวันเดียวกัน บริษัทออกหนังสือเลิกจ้าง โดยระบุว่านางสาว ก. ไม่ประสงค์ย้าย

3. กำหนดวันทำงานสุดท้ายวันที่ 31 ตุลาคม 2560

ข้อโต้แย้งของนางสาว ก.

– อายุ 54 ปี ซึ่งเป็นอุปสรรคในการหางานใหม่

– มีบุตรที่กำลังศึกษา

– เห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

กระบวนการทางกฎหมาย

ศาลแรงงานภาค 5

– เห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

– บริษัทแจ้งเลิกจ้างในวันเดียวกับการเสนอย้ายงาน

– ไม่มีหลักฐานยืนยันปัญหาขาดทุน

– ตัดสินให้บริษัทชดเชย 500,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ

– เห็นชอบกับคำวินิจฉัยของศาลแรงงานภาค 5

– อ้างอิงมาตรา 49 พระราชบัญญัติศาลแรงงาน

– ยืนยันการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

บทสรุป

คดีนี้สะท้อนให้เห็นความสำคัญของความเป็นธรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยศาลคำนึงถึงผลกระทบต่อชีวิตของพนักงานประกอบกับการใช้ดุลยพินิจในการตัดสินคดี

บทเรียน

1. นายจ้างควรมีความโปร่งใสในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร

2. การสื่อสารที่ชัดเจนและให้เกียรติพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ

3. ควรคำนึงถึงผลกระทบต่อชีวิตพนักงานในทุกการตัดสินใจ

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๙๔/๒๕๖๒ (ปิดสาขา สอบถามความยินยอมย้ายจากลูกจ้าง แต่เลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม)

#hrรีพอร์ต

สถานการณ์เบื้องต้น

นาย ก. เริ่มทำงานกับบริษัทเมื่อวันที่ 1 ธันวาคม 2554 ในตำแหน่งผู้ช่วยหัวหน้างาน โดยได้รับเงินเดือน 14,793 บาท ต่อมาเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2557 บริษัทได้เลิกจ้างเขา

เหตุแห่งการเลิกจ้าง

บริษัทให้เหตุผลว่านาย ก. กระทำความผิดร้ายแรง โดยใช้กำลังทำร้ายร่างกายพนักงานหญิง (นางสาว ก.) ในโรงอาหาร การกระทำดังกล่าวประกอบด้วย:

– กระชากผม

– ตบหน้า 

– เตะท้อง

กระบวนการทางกฎหมาย

ศาลแรงงานกลาง

– พิจารณาว่าการกระทำของนาย ก. เป็นความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับบริษัท

– ตัดสินยกฟ้อง

– ปฏิเสธสิทธิการรับโบนัสเนื่องจากถูกเลิกจ้างก่อนสิ้นปี

การอุทธรณ์ของนาย ก.

นาย ก. อุทธรณ์โดยให้เหตุผลว่า:

– เหตุการณ์เกิดก่อนเวลางาน

– หัวหน้างานได้ตักเตือนด้วยวาจาแล้ว

ศาลฎีกา

– ยืนยันคำตัดสินเดิม

– ชี้แจงว่าข้อบังคับวินัยไม่ได้จำกัดเฉพาะการกระทำในเวลาทำงาน

– เห็นว่าการกระทำของนาย ก. เป็นการละเมิดวินัยร้ายแรง

– การตักเตือนด้วยวาจาไม่ถือเป็นการลงโทษ

บทสรุป

ศาลยังคงยืนยันคำตัดสินเดิม โดยเห็นว่าการอุทธรณ์ของนาย ก. เป็นเพียงการโต้แย้งข้อเท็จจริง ซึ่งไม่อาจอุทธรณ์ได้ตามกฎหมายแรงงาน

บทเรียนจากเหตุการณ์

กรณีนี้สะท้อนให้เห็นความสำคัญของการประพฤติตนอย่างเหมาะสมทั้งในและนอกเวลาทำงาน รวมถึงการเคารพเพื่อนร่วมงานและชื่อเสียงขององค์กร

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๗๗/๒๕๖๑ (ทำร้ายร่างกายเพื่อนร่วมงาน มิได้เกรงกลัวกฎหมายบ้านเมือง)

#hrรีพอร์ต

นาย ก. เริ่มทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการมาตั้งแต่ปี 2552 ด้วยเงินเดือนเริ่มต้น 49,000 บาท 

ในวันหนึ่งของปี 2557 ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเรียกนาย ก. มาพบและเสนอเงินชดเชย 141,000 บาท เพื่อให้เขาลาออกจากงาน โดยให้เซ็นเอกสารยอมรับเงินดังกล่าว 

แต่นาย ก. ไม่ยอมรับเงื่อนไข เขาขีดฆ่าข้อความที่ระบุว่าจะไม่เรียกร้องสิทธิ์ใดๆ และเซ็นเอกสารโดยไม่เต็มใจ

บริษัทอ้างว่านาย ก. มีพฤติกรรมไม่เหมาะสม เช่น ใช้เวลาทำงานดูเว็บไซต์ที่ไม่เกี่ยวข้อง และมีความสัมพันธ์ชู้สาวกับพนักงานอื่น แม้ว่าเขาจะมีครอบครัวแล้ว

เมื่อคดีขึ้นศาลแรงงาน ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่า:

– นาย ก. ไม่ได้ถูกบังคับให้ลาออก 

– เนื่องจากทำงานไม่ครบปีปฏิทิน จึงไม่มีสิทธิ์เรียกร้องเงินค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี

– ตัดสินยกฟ้อง

อย่างไรก็ตาม นาย ก. ได้ยื่นอุทธรณ์คำพิพากษาของศาลต่อไป

เรื่องราวนี้สะท้อนให้เห็นถึงความซับซ้อนของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และความสำคัญของการเคารพสิทธิและความเป็นธรรมในที่ทำงาน

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๗๘/๒๕๖๑ (ลงลายมือชื่อในใบลาออก จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง)

#hrรีพอร์ต