HR รีพอร์ต

---

ประเด็นสำคัญของคดี

1. การเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมาย โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
2. สิทธิในการฟ้องค่าชดเชยมีอายุความ 10 ปี
3. การที่นายจ้างอุทธรณ์ข้อขาดอายุความในศาลอุทธรณ์แรงงาน โดยไม่ได้ยกขึ้นในศาลชั้นต้น ถือว่าขัดต่อกฎหมาย

---

ข้อเท็จจริงของคดี

1. โจทก์ (ลูกจ้าง) ทำงานตำแหน่งแอดไวเซอร์ ได้รับค่าจ้างเดือนละ 55,387 บาท
2. โจทก์เริ่มทำงานกับจำเลย (นายจ้าง) จนกระทั่งอายุครบ 55 ปี ในวันที่ 12 มิถุนายน 2542 ซึ่งตามข้อบังคับการทำงานของจำเลยระบุว่าเป็นเกษียณอายุ
3. หลังจากเกษียณอายุ จำเลยยังให้โจทก์ทำงานต่อไป โดยจ่ายค่าจ้างเรื่อยมา จนถึงวันที่ 18 มิถุนายน 2552 ที่โจทก์ลาออกเนื่องจากอายุ 66 ปี และรู้สึกไม่สามารถทำงานต่อได้
4. โจทก์ฟ้องเรียกค่าชดเชยจากจำเลยเป็นจำนวน 553,870 บาท (ค่าชดเชย 10 เดือน)

---

คำวินิจฉัยของศาล

1. ศาลแรงงานกลาง

• ศาลแรงงานกลางเห็นว่าการเกษียณอายุที่ 55 ปีตามข้อบังคับของจำเลยถือเป็นการเลิกจ้าง
• โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน
• พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยจำนวน 400,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์

---

2. ศาลฎีกา

คำวินิจฉัยที่สำคัญ:

1. การเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้าง:
   การที่ลูกจ้างครบเกษียณอายุตามข้อบังคับถือเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างโดยปริยาย (การเลิกจ้าง) และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
   
2. นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานต่อหลังเกษียณ:
   แม้จำเลยจะยังคงจ้างโจทก์ต่อหลังเกษียณ แต่ไม่ได้เปลี่ยนสถานะของสิทธิการเลิกจ้างตามข้อบังคับเดิม
   
3. สิทธิค่าชดเชยมีอายุความ 10 ปี:
   ตามมาตรา 193/30 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ สิทธิการฟ้องร้องค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างมีอายุความ 10 ปี
   
4. ข้อขาดอายุความในศาลอุทธรณ์แรงงาน:
   จำเลยอุทธรณ์ว่าคดีขาดอายุความ (สิทธิฟ้องขาดอายุในปี 2552) แต่ประเด็นนี้ไม่เคยถูกยกขึ้นต่อสู้ในศาลแรงงานกลาง
   
   • การที่จำเลยยกข้อขาดอายุความขึ้นในศาลอุทธรณ์ถือเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลชั้นต้น
   • ขัดต่อ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง
   • และขัดต่อ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31
5. พิพากษายกอุทธรณ์:
   ศาลฎีกายกอุทธรณ์ของจำเลย โดยให้ยืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง
   

---

คำพิพากษาสรุป

1. การเกษียณอายุของลูกจ้างตามข้อบังคับ ถือเป็นการเลิกจ้างโดยปริยาย ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
2. สิทธิการฟ้องค่าชดเชยมีอายุความ 10 ปี นับตั้งแต่วันเลิกจ้าง
3. การอุทธรณ์ข้อขาดอายุความโดยไม่ได้ยกขึ้นในศาลแรงงานกลาง ถือเป็นข้อห้ามตามกฎหมาย

---

ข้อสรุป

คดีนี้ย้ำให้เห็นถึงสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าชดเชยเมื่อครบเกษียณอายุ และระบุชัดเจนว่าอายุความในการฟ้องร้องสิทธินี้คือ 10 ปี นายจ้างไม่สามารถหลีกเลี่ยงหรืออ้างข้อขาดอายุความในชั้นอุทธรณ์ได้หากไม่ได้ยกขึ้นสู้ในศาลชั้นต้น.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9878/2557

#hrรีพอร์ต

---

ประเด็นสำคัญของคดี

นายจ้างกำหนดข้อบังคับให้ลูกจ้างเกษียณอายุที่ 60 ปี และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย แต่หลังจากลูกจ้างครบอายุ 60 ปี นายจ้างยังคงจ้างงานต่อไปจนลูกจ้างขอเกษียณอายุเอง ต่อมาเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิการได้รับค่าชดเชย

---

ข้อเท็จจริงของคดี

1. โจทก์ (ลูกจ้าง) ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ และทำงานกับจำเลย (นายจ้าง) ตั้งแต่ปี 2526
2. ข้อบังคับของนายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย
3. โจทก์มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ในวันที่ 3 สิงหาคม 2548 แต่ยังคงทำงานกับจำเลยต่อไปโดยได้รับค่าจ้างปกติ
4. วันที่ 3 มีนาคม 2550 โจทก์ขอเกษียณอายุด้วยเหตุผลส่วนตัว และทำงานต่อจนถึงวันที่ 15 เมษายน 2550 เพื่อส่งมอบงาน
5. จำเลยปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชย โดยให้เหตุผลว่าโจทก์ยื่นใบลาออกเอง

---

คำวินิจฉัยของศาล

1. ศาลแรงงานกลาง
พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ โดยคิดจากเงินเดือนในช่วงที่ลาออก พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี เริ่มนับตั้งแต่วันที่ 3 สิงหาคม 2548 ซึ่งเป็นวันที่โจทก์ครบอายุ 60 ปีบริบูรณ์

2. ศาลฎีกา
ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง โดยมีคำวินิจฉัยเพิ่มเติมดังนี้:

• สิทธิค่าชดเชยเกิดขึ้นทันทีเมื่ออายุครบ 60 ปี
  ข้อบังคับของจำเลยระบุชัดเจนว่าลูกจ้างที่อายุครบ 60 ปีมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย สิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นโดยไม่ขึ้นกับการที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานต่อไปหรือไม่
  
• การทำงานต่อไม่กระทบสิทธิการเกษียณ
  แม้จำเลยจะยังคงจ้างโจทก์ต่อไปหลังอายุ 60 ปี สิทธิค่าชดเชยที่เกิดขึ้นเมื่อครบเกษียณตามข้อบังคับไม่สามารถถูกตัดสิทธิได้
  
• การหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยโดยเลี่ยงเงื่อนไขข้อบังคับ
  หากยอมให้นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยโดยการอ้างว่าจ้างงานต่อจนลูกจ้างลาออกเอง จะเป็นช่องโหว่ให้นายจ้างละเมิดสิทธิของลูกจ้าง เช่นในกรณีของโจทก์
  
• การคำนวณค่าชดเชย
  คำนวณจากเงินเดือนที่โจทก์ได้รับในช่วงที่ลาออก ซึ่งเป็นอัตราที่ศาลแรงงานกลางใช้ ถือว่าชอบด้วยกฎหมาย
  
• ดอกเบี้ย
  ศาลแรงงานกลางกำหนดให้ดอกเบี้ยนับตั้งแต่วันที่ 3 สิงหาคม 2548 (วันที่ครบอายุ 60 ปี) แต่โจทก์ในคำฟ้องขอให้คิดดอกเบี้ยนับตั้งแต่วันที่ 8 มิถุนายน 2550 ศาลฎีกาจึงพิพากษาแก้ไขให้นับดอกเบี้ยตั้งแต่วันฟ้องตามคำขอ
  

---

คำพิพากษาสรุป

1. จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ โดยคิดจากเงินเดือนในช่วงที่ลาออก
2. ดอกเบี้ยให้นับตั้งแต่วันที่โจทก์ยื่นฟ้อง ไม่ใช่วันที่ครบเกษียณอายุ
3. ยืนยันสิทธิของลูกจ้างที่จะได้รับค่าชดเชยทันทีเมื่อครบเกษียณอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับ โดยไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานต่อหลังเกษียณ

---

ข้อสรุป

กรณีที่นายจ้างกำหนดอายุเกษียณงานอย่างชัดเจน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อครบอายุที่กำหนด แม้จะยังคงทำงานต่อ สิทธิดังกล่าวไม่สามารถถูกละเมิดหรือหลีกเลี่ยงได้จากการที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างลาออกเอง.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2557

#hrรีพอร์ต

ประเด็นสำคัญของคดี:
นายจ้างกำหนดอายุเกษียณงานไว้ที่ 55 ปีบริบูรณ์ และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามข้อบังคับเมื่อต้องเกษียณงาน แต่หลังจากครบกำหนดเกษียณ นายจ้างต่อสัญญาจ้างใหม่เป็นเวลา 1 ปี ต่อมาลูกจ้างลาออกก่อนครบสัญญา ลูกจ้างจึงเรียกร้องค่าชดเชยจากการเกษียณอายุ

---

ข้อเท็จจริงที่สำคัญ

1. โจทก์ (ลูกจ้าง) ทำงานในตำแหน่งผู้ควบคุมงานคลังพัสดุ และอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์เมื่อวันที่ 6 มกราคม 2556 ซึ่งตามข้อบังคับของจำเลย (นายจ้าง) ถือเป็นเกษียณอายุและมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
2. หลังเกษียณ นายจ้างได้ต่อสัญญาจ้างใหม่อีก 1 ปีในตำแหน่งและค่าจ้างเดิม
3. โจทก์ลาออกในวันที่ 23 เมษายน 2556 เนื่องจากปัญหาสุขภาพ และนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าชดเชยเกษียณอายุ

---

การวินิจฉัยของศาล

1. ศาลแรงงานภาค 4
พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยเกษียณอายุให้โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี

2. ศาลฎีกา
ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 4 และวินิจฉัยเพิ่มเติมดังนี้:

• สิทธิค่าชดเชยจากการเกษียณอายุเกิดขึ้นแล้ว: โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุ 55 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเดิมของนายจ้าง แม้จะมีการต่อสัญญาจ้างใหม่ก็ตาม
• ไม่มีเงื่อนไขเพิ่มเติมในการจ่ายค่าชดเชย: จำเลยไม่ได้แจ้งเงื่อนไขว่าโจทก์ต้องทำงานครบกำหนดสัญญาใหม่จึงจะได้รับค่าชดเชย
• การต่อสัญญาใหม่ไม่กระทบสิทธิเดิม: การทำสัญญาจ้างใหม่ถือเป็นการว่าจ้างต่อเนื่อง ไม่ได้มีผลต่อสิทธิที่โจทก์ได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุ

---

คำสั่งศาลฎีกา

ศาลฎีกาเห็นว่า

• จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยเกษียณอายุให้โจทก์ เนื่องจากสิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นแล้วตั้งแต่ครบอายุ 55 ปีบริบูรณ์
• การต่อสัญญาจ้างใหม่เป็นเพียงการทำงานต่อเนื่อง และไม่เป็นเหตุให้ลูกจ้างเสียสิทธิค่าชดเชย

---

ข้อสรุป

กรณีที่นายจ้างกำหนดอายุเกษียณงานไว้ชัดเจน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อครบกำหนดเกษียณ แม้จะมีการต่อสัญญาจ้างใหม่ ลูกจ้างยังคงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุงานตามระเบียบข้อบังคับเดิมของนายจ้าง.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10193/2558

#hrรีพอร์ต

1. ประเด็นข้อพิพาท
โจทก์ (ลูกจ้าง) ทำงานเป็นหัวหน้าบรรณาธิการให้กับจำเลย (นายจ้าง) ซึ่งดำเนินธุรกิจจัดทำหนังสือพิมพ์ภาษาจีน โจทก์เริ่มทำงานเมื่ออายุ 55 ปี และถูกเลิกจ้างเมื่ออายุ 77 ปี โดยจำเลยอ้างเหตุผลว่าเป็นการปรับปรุงองค์กรเพื่อรับคนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานแทน

2. ข้อเท็จจริงที่สำคัญ

• โจทก์ทำงานให้จำเลยเป็นเวลา 22 ปี
• จำเลยไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับอายุเกษียณของลูกจ้าง
• โจทก์มีสุขภาพแข็งแรง ไม่มีปัญหาสุขภาพหรือสมรรถภาพที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงาน
• การเลิกจ้างของจำเลยมาจากนโยบายการกำหนดอายุเกษียณ โดยไม่มีหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขที่ชัดเจน

3. การวินิจฉัยของศาลแรงงานกลาง
ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โดยให้เหตุผลว่าจำเลยดำเนินการเลิกจ้างตามขั้นตอนกฎหมาย ไม่ปรากฏว่ากลั่นแกล้งโจทก์

4. การวินิจฉัยของศาลฎีกา
ศาลฎีกาเห็นต่างจากศาลแรงงานกลาง โดยพิจารณาเหตุผลดังนี้:

• ความสำคัญของความสามารถมากกว่าอายุ: จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานเมื่ออายุ 55 ปี และโจทก์ทำงานโดยอาศัยความรู้ความสามารถด้านภาษาจีนเป็นสำคัญ
• ไม่มีเหตุผลเพียงพอในการเลิกจ้าง: โจทก์ยังสามารถทำงานได้ ไม่มีข้อบ่งชี้ว่าประสิทธิภาพการทำงานลดลง
• การเลิกจ้างไม่ยุติธรรม: การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเพียงว่าต้องการกำหนดอายุเกษียณ และรับคนรุ่นใหม่มาทำงานแทน โดยไม่มีการประกาศแจ้งหรือกำหนดเงื่อนไขที่ชัดเจน ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

5. คำสั่งศาลฎีกา

• ศาลฎีกาสั่งย้อนสำนวนไปยังศาลแรงงานกลาง ให้พิจารณาข้อเท็จจริงเพิ่มเติม
• ให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าชดเชยและค่าเสียหายที่จำเลยต้องชำระแก่โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับตั้งแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

ข้อสรุป: การเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างเหตุอายุที่มากขึ้น แต่ไม่มีการกำหนดอายุเกษียณอย่างชัดเจน และไม่มีเหตุผลเพียงพอ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างจึงต้องรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้าง

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9052/2559

#hrรีพอร์ต

1. ประเด็นข้อพิพาท
โจทก์เป็นครูในโรงเรียนเอกชน โดยได้ยื่นใบลาออกเมื่ออายุ 62 ปี ระบุว่าลาออกเพื่อเกษียณอายุ ขณะเดียวกันจำเลยซึ่งเป็นผู้บริหารโรงเรียน ได้ออกหนังสือถอดถอนโจทก์โดยให้มีผลหลังจากนั้นไม่นาน ศาลแรงงานภาค 5 ยกฟ้อง แต่โจทก์ได้ยื่นอุทธรณ์

2. ประเด็นทางกฎหมาย
ศาลพิจารณาตามระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 ระบุว่า:

• ข้อ 32 (5): ครูที่ทำงานครบ 10 ปีขึ้นไป และเลิกจ้างโดยไม่ใช่การลาออกโดยสมัครใจ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 10 เดือนของเงินเดือนสุดท้าย
• ข้อ 35 (1): ครูที่ลาออกโดยสมัครใจไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย

3. การวินิจฉัยของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ

• เหตุผลการลาออก: แม้โจทก์จะยื่นใบลาออก แต่ระบุว่าเป็นการลาออกเพื่อเกษียณอายุ ซึ่งเป็นสิทธิที่กำหนดไว้ในระเบียบ
• อายุของโจทก์: ขณะที่ยื่นใบลาออกในปี 2557 โจทก์มีอายุ 62 ปี จึงชัดเจนว่าเหตุผลที่แท้จริงคือการเกษียณอายุ ไม่ใช่การลาออกโดยสมัครใจ
• ค่าชดเชย: จำเลยในฐานะผู้บริหารโรงเรียนจึงต้องจ่ายค่าชดเชยตามระเบียบกระทรวงฯ

4. เงินบำเหน็จตามระเบียบโรงเรียน

• ระเบียบโรงเรียนที่ออกในปี 2539 มีผลบังคับใช้โดยชอบ และถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงาน
• จำเลยไม่สามารถยกเลิกสิทธิในเงินบำเหน็จโดยปราศจากความยินยอมของโจทก์

5. คำพิพากษา

• ให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าชดเชยจำนวน 169,570 บาท
• ให้จำเลยที่ 1 (ผ่านจำเลยที่ 2 ในฐานะตัวแทน) จ่ายเงินบำเหน็จจำนวน 254,355 บาท
• พร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมาย ทั้งนี้จำเลยที่ 2 ไม่มีหน้าที่รับผิดในเงินบำเหน็จในฐานะส่วนตัว

ข้อสรุป: กรณีนี้ยืนยันว่า หากครูในโรงเรียนเอกชนลาออกเพื่อเกษียณอายุ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและเงินบำเหน็จตามระเบียบที่กำหนดไว้

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1339/2560

#hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา:

• พื้นฐานของคดี:
  โจทก์ฟ้องเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่ระบุว่าโจทก์ไม่ได้ถูกเลิกจ้าง แต่ลาออกเอง โจทก์ยืนยันว่าการที่นายจ้างเดิมเลิกกิจการและโอนการดำเนินงานให้นาง ย. แต่โจทก์ไม่ยินยอมไปทำงานกับนาง ย. ถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน นายจ้างเดิมจึงต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
  
• ข้อเท็จจริง:
  
  1. นายจ้างเดิม (จำเลยที่ 2) แจ้งเลิกกิจการในเดือนตุลาคม 2550 และจะโอนกิจการให้นาง ย. ดำเนินการต่อ
  2. โจทก์แจ้งว่าไม่ต้องการทำงานกับนาง ย. แต่จะช่วยงานต่อไปประมาณ 2-3 เดือน
  3. นายทะเบียนจดเลิกห้างในวันที่ 6 ธันวาคม 2550 และโจทก์ทำงานถึงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 ซึ่งเป็นวันสุดท้ายที่นายจ้างเดิมจ่ายค่าจ้าง
  4. เมื่อวันที่ 2 มกราคม 2551 นาง ย. เริ่มเปิดดำเนินการ แต่โจทก์ไม่ไปทำงานและคืนกุญแจสำนักงานให้
• ข้อกฎหมาย:
  
  1. การที่นายจ้างเดิมเลิกกิจการและโอนให้บุคคลอื่นดำเนินการต่อ แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมโอนไปทำงานด้วย ถือว่าเป็นกรณีนายจ้างเดิมเลิกจ้างตาม มาตรา 118 วรรคสอง
  2. นายจ้างเดิมต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง เพราะถือว่าไม่สามารถให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้
• คำพิพากษา:
  ศาลแรงงานภาค 9 พิพากษาให้จำเลยที่ 1 และ 2 ร่วมกันจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยให้โจทก์ ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาเดิม โดยระบุว่าการเลิกกิจการของนายจ้างเดิมและการโอนกิจการให้บุคคลอื่น โดยไม่มีข้อตกลงกับลูกจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้าง
  

บทสรุป:
เมื่อนายจ้างเดิมเลิกกิจการและโอนการดำเนินงานให้บุคคลอื่น แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมโอนตามไปด้วย การกระทำดังกล่าวถือเป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงาน

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๙๔๓/๒๕๕๗ (คดีฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน)

#hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา:

• พื้นฐานของคดี:
  โจทก์อ้างว่าเมื่อตนถูกโอนจากบริษัท ต. ไปทำงานกับบริษัทจำเลย ซึ่งอยู่ในเครือเดียวกัน แต่เป็นนิติบุคคลที่แยกจากกัน ควรนับอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่ทำงานกับบริษัท ต. และเมื่อถูกเลิกจ้าง ควรได้รับค่าชดเชยตามระยะเวลางานทั้งหมด
  
• ข้อเท็จจริง:
  
  • บริษัท ต. และบริษัทจำเลยอยู่ในเครือเดียวกัน มีผู้ถือหุ้นที่เป็นญาติกันและมีผู้บริหารคนเดียวกัน
  • บริษัท ต. ไม่ได้จดทะเบียนเปลี่ยนแปลงหรือควบรวมกิจการกับบริษัทจำเลย และยังดำเนินกิจการของตนเองต่อไป
  • การโอนย้ายของโจทก์จากบริษัท ต. ไปยังบริษัทจำเลยเป็นการโอนย้ายตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง โดยโจทก์ยินยอม
  • โจทก์เริ่มทำงานกับบริษัทจำเลยตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2546
• ข้อกฎหมาย:
  
  • การโอนย้ายลูกจ้างระหว่างบริษัทในเครือ โดยไม่มีการควบรวมบริษัท ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 13 ซึ่งจะให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่ต่อจากนายจ้างเดิมทุกประการ
  • หากไม่มีข้อตกลงเรื่องการนับอายุงานเดิมระหว่างโจทก์และบริษัทจำเลย จะต้องนับอายุงานเฉพาะที่ทำงานกับบริษัทจำเลยเท่านั้น
• คำพิพากษา:
  
  • ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้โจทก์เป็นลูกจ้างบริษัทจำเลยตั้งแต่วันที่ 5 ตุลาคม 2535 และได้รับค่าชดเชย 300 วัน แต่ศาลฎีกาเห็นว่าไม่ถูกต้อง
  • ศาลฎีกาตัดสินว่าโจทก์เป็นลูกจ้างบริษัทจำเลยตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2546 และเมื่อถูกเลิกจ้างในวันที่ 3 มกราคม 2548 ควรได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วันเท่านั้น

บทสรุป:
การโอนย้ายลูกจ้างระหว่างบริษัทในเครือ แม้จะมีความเกี่ยวข้องกัน แต่หากเป็นนิติบุคคลที่แยกจากกันและไม่มีข้อตกลงเรื่องอายุงานเดิม ลูกจ้างจะต้องนับอายุงานใหม่เฉพาะในบริษัทใหม่เท่านั้น

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๙๓๙/๒๕๕๗

#hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา:

• พื้นฐานของคดี:
  โจทก์และพวกฟ้องว่าการที่บริษัทจำเลยเปลี่ยนผู้ถือหุ้น เปลี่ยนชื่อบริษัท และระบบงาน เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ จึงถือเป็นการผิดสัญญาและทำให้ได้รับความเสียหาย
  
• ข้อเท็จจริง:
  
  • บริษัทจำเลยเดิมใช้ชื่อบริษัท อ.
  • บริษัทเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้นใหญ่ โดยขายหุ้นทั้งหมดให้บริษัท ท. แต่ยังคงทะเบียนนิติบุคคลเดิม ที่ตั้งสำนักงาน และสิทธิหน้าที่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเหมือนเดิม
  • หลังจากนั้น บริษัทเปลี่ยนชื่อเป็นบริษัท เท็น
  • โจทก์และพวกยื่นใบลาออก อ้างเหตุว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง
• คำพิพากษาศาลแรงงานภาค 2:
  ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษาให้บริษัทจำเลยชดเชยค่าเสียหายแก่โจทก์และพวก
  
• คำพิพากษาศาลฎีกา:
  ศาลฎีกาเห็นว่า การเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้นใหญ่และเปลี่ยนชื่อบริษัทไม่ได้ทำให้บริษัทจำเลยกลายเป็นนิติบุคคลใหม่ สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างกับลูกจ้างยังคงเดิม กรณีนี้จึงไม่ถือเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้บุคคลภายนอกตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 บริษัทจำเลยไม่มีความจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากโจทก์และพวก การที่โจทก์ลาออกเองไม่ได้เป็นความผิดของนายจ้าง ศาลจึงพิพากษากลับให้ยกฟ้องโจทก์
  

บทสรุป:
การเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้นและชื่อบริษัทโดยที่ยังคงนิติบุคคลเดิม ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามกฎหมาย และไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

อ้างอิงจาก  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๐๐๒ – ๑๐๐๕/๒๕๕๘

#hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา:

• พื้นฐานของคดี:
  โจทก์เคยทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมให้กับบริษัทจำเลย ต่อมาบริษัทแม่ของจำเลยปรับโครงสร้างองค์กรและขายกิจการส่วนโภชนาการเด็กให้บริษัท น. ซึ่งรวมถึงการโอนพนักงานในแผนกดังกล่าวไปยังนายจ้างใหม่ อย่างไรก็ตาม โจทก์และพนักงานบางคนไม่ยินยอมโอนย้าย ทำให้บริษัทจำเลยต้องเลิกจ้างโจทก์และพนักงานเหล่านั้น โดยจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย
  
• การเลิกจ้าง:
  
  • การเลิกจ้างเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างธุรกิจของบริษัทแม่และการขายกิจการ
  • จำเลยไม่ได้เลือกปฏิบัติเฉพาะโจทก์หรือพนักงานคนใด แต่เลิกจ้างเนื่องจากไม่มีตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมในบริษัท
  • พนักงานที่ยินยอมโอนย้ายไปยังบริษัทใหม่ได้รับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติม
• คำพิพากษาศาลแรงงานกลาง:
  การขายกิจการถือเป็นการบริหารจัดการภายในองค์กรที่นายจ้างมีสิทธิทำได้ และการเลิกจ้างโจทก์ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
  
• คำอุทธรณ์ของโจทก์:
  โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยควรสอบถามความสมัครใจในการโอนย้ายหรือเสนอทางเลือกให้โจทก์ไปทำงานในแผนกอื่นก่อนการเลิกจ้าง
  
• คำพิพากษาศาลฎีกา:
  ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง โดยเห็นว่าโจทก์อุทธรณ์ประเด็นข้อเท็จจริง ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ตามกฎหมายแรงงาน ศาลจึงพิพากษายืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง
  

บทสรุป:
การเลิกจ้างที่เกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กรและการขายกิจการไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากนายจ้างดำเนินการตามกฎหมายและจ่ายค่าชดเชยครบถ้วนตามสิทธิของลูกจ้าง

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๒๗๒/๒๕๖๐

#hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา:

• การโอนกิจการ: บริษัท ด. ซึ่งเป็นนายจ้างเดิมของโจทก์ ประสบปัญหาธุรกิจและจดทะเบียนเลิกกิจการ ต่อมาได้มีการจัดตั้งบริษัทจำเลยที่ 1 ขึ้นเพื่อรับโอนกิจการและพนักงานทั้งหมดของบริษัท ด. ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 13 ซึ่งระบุว่า นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่ทั้งหมดที่มีต่อพนักงานเดิมของนายจ้างเก่า
  
• การเลิกจ้างโดยไม่ชอบ: จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้างใหม่ ได้เลิกจ้างโจทก์โดยอ้างเหตุการยกเลิกใบอนุญาตทำงาน และยังจดทะเบียนยกเลิกสถานภาพนิติบุคคลของบริษัท โดยมีจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นกรรมการและผู้ชำระบัญชีดำเนินการแทน
  
• คำพิพากษา:
  
  • จำเลยที่ 1 ต้องรับผิดชอบจ่ายค่าจ้าง ค่าชดเชย และเงินอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องแก่โจทก์ตามกฎหมายแรงงาน เนื่องจากเป็นนายจ้างโดยตรงของโจทก์
  • ส่วนจำเลยที่ 2 ซึ่งกระทำการในฐานะผู้แทนของจำเลยที่ 1 และผู้ชำระบัญชี ไม่ต้องรับผิดชอบในส่วนตัว เนื่องจากไม่ได้มีหน้าที่เป็นนายจ้างโดยตรงตามกฎหมาย
• บทสรุปของคดี: การโอนกิจการจากบริษัท ด. ไปยังบริษัทจำเลยที่ 1 ถือเป็นการโอนสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างโดยสมบูรณ์ จำเลยที่ 1 จึงต้องรับผิดชอบทุกประการตามที่ศาลแรงงานภาค 5 และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษา ขณะที่จำเลยที่ 2 ไม่มีความผิดในส่วนตัวตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 1250
  

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๖๖/๒๕๖๐

#hrรีพอร์ต