HR รีพอร์ต

สาระสำคัญ

1. ค่าคอมมิชชั่นคือค่าจ้าง
   
   • ค่าคอมมิชชั่นเป็นค่าตอบแทนที่คำนวณจากเปอร์เซ็นต์ของยอดขายในแต่ละเดือน จึงถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมาย และมีผลต่อการคำนวณค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้าง
2. การโยกย้ายที่เหมาะสมและชอบด้วยกฎหมาย
   
   • นายจ้างมีสิทธิในการโยกย้ายลูกจ้างตามความจำเป็น แต่ต้องไม่เป็นการกระทำที่ทำให้ลูกจ้างเดือดร้อนเกินควร
   • กรณีนี้ การโยกย้ายจากจังหวัดภูเก็ตไปหัวหิน แม้จะเหมาะสมและไม่กระทบค่าตอบแทน แต่การแจ้งก่อนเลิกจ้างเพียง 2 วัน ทำให้ลูกจ้างไม่มีเวลาในการตัดสินใจอย่างรอบคอบ
3. การเลิกจ้างโดยไม่ตักเตือนเป็นหนังสือ
   
   • การที่ลูกจ้างปฏิเสธคำสั่งโยกย้าย แม้จะถือเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งนายจ้าง แต่ไม่ใช่การฝ่าฝืนที่ร้ายแรงเพียงพอที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ทันที
   • ดังนั้น การเลิกจ้างโดยไม่แจ้งเตือนล่วงหน้าจึงเป็นการกระทำที่ไม่ถูกต้อง และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง
4. การคำนวณค่าชดเชย
   
   • ค่าคอมมิชชั่นเป็นองค์ประกอบสำคัญในการคำนวณค่าชดเชย โดยในคดีนี้ ศาลกำหนดค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือนเป็น 41,700 บาท และคิดค่าชดเชยเป็นเงิน 125,100 บาท (เท่ากับค่าจ้าง 90 วัน)
   • อย่างไรก็ตาม ศาลต้องพิจารณาข้อมูลรายได้ย้อนหลังของลูกจ้างให้ครบถ้วนก่อนที่จะกำหนดจำนวนค่าชดเชยอย่างเป็นธรรม

สรุป

กรณีนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการพิจารณาค่าตอบแทนในรูปแบบค่าคอมมิชชั่นเป็นค่าจ้าง รวมถึงการปฏิบัติที่ถูกต้องและเป็นธรรมจากฝ่ายนายจ้างในกรณีโยกย้ายหรือเลิกจ้างลูกจ้าง ทั้งนี้ ศาลแรงงานภาค 8 ต้องฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมเพื่อกำหนดค่าชดเชยที่เหมาะสมและยุติธรรมต่อทุกฝ่าย.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๕๐๘๒/๒๕๕๘

ในคดีนี้ ศาลฎีกาพิจารณาถึงกรณีที่ลูกจ้างได้รับเงินจากโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติ และมีข้อพิพาทเกี่ยวกับว่าเงินที่ได้รับจากโครงการนี้สามารถนำมาคำนวณรวมเป็นค่าชดเชยตามกฎหมายได้หรือไม่

ข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายที่สำคัญ:

• โครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติ: ลูกจ้างได้รับผลประโยชน์จากโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติจากนายจ้าง ซึ่งเงินนี้จะได้รับในกรณีที่ลูกจ้างเกษียณก่อนอายุ 60 ปีตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ
• การคำนวณค่าชดเชย: กระทรวงมหาดไทยได้มีประกาศกำหนดให้เมื่อผลประโยชน์จากโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาน้อยกว่าค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน นายจ้างจะต้องจ่ายส่วนที่ขาดให้จนถึงจำนวนที่ครบถ้วน
• การพิจารณาของศาล: ศาลฎีกาพิจารณาและตัดสินว่า เงินที่ลูกจ้างได้รับจากโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง เพราะเป็นผลประโยชน์ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างตามระเบียบและข้อบังคับของบริษัท

คำตัดสินของศาล:

1. โจทก์ที่ 1 ถึงโจทก์ที่ 3: ได้รับเงินจากโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติ ซึ่งรวมอยู่ในค่าชดเชยการเลิกจ้างแล้ว และจำนวนเงินที่ได้รับจากโครงการนี้สูงกว่าค่าชดเชยที่โจทก์ทั้งสามมีสิทธิได้รับตามกฎหมาย ดังนั้น ศาลไม่ต้องให้การจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมแก่โจทก์เหล่านี้
2. โจทก์ที่ 4 ถึงโจทก์ที่ 6: ได้รับค่าชดเชยการเลิกจ้างตามสิทธิที่กำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย ซึ่งเงินที่จ่ายให้ลูกจ้างในกรณีนี้ก็ถูกคำนวณตามแนวทางเดียวกันและมากกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายที่ลูกจ้างเหล่านี้มีสิทธิได้รับ ดังนั้น ศาลจึงไม่ต้องให้การจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมแก่โจทก์ทั้ง 4 ถึง 6 เช่นเดียวกัน

สรุป:

เงินที่ลูกจ้างได้รับจากโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติถือเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง และหากจำนวนเงินที่ได้รับจากโครงการนี้สูงกว่าค่าชดเชยตามกฎหมาย นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมให้แก่ลูกจ้างในกรณีนี้

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๙๖๖ – ๖๙๗๑/๒๕๔๒ 

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ ศาลฎีกาพิจารณาการเลิกจ้างของลูกจ้างที่อายุครบ 60 ปี โดยมีกฎระเบียบของนายจ้างให้พนักงานเกษียณอายุเมื่อถึง 60 ปี แต่ในกรณีนี้นายจ้างและลูกจ้างตกลงทำสัญญาจ้างใหม่เป็นเวลา 5 ฉบับ ฉบับละ 1 ปี ซึ่งไม่มีการให้ลูกจ้างออกจากงานหรือลดเงินเดือน

ข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายที่สำคัญ:

• ข้อบังคับของนายจ้าง: กำหนดให้พนักงานเกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี
• สัญญาจ้างใหม่: ลูกจ้างและนายจ้างได้ตกลงทำสัญญาจ้างใหม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอีก 5 ฉบับ ฉบับละ 1 ปี โดยไม่ได้ให้ลูกจ้างออกจากงาน และยังจ่ายค่าจ้างและขึ้นเงินเดือนให้เหมือนกับพนักงานคนอื่น
• การเลิกจ้าง: เมื่อครบสัญญาฉบับที่ 5 นายจ้างได้ยกเลิกสัญญาจ้างและไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ โดยมีหนังสือแจ้งยกเลิกตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542

คำตัดสินของศาล:

ศาลฎีกาพิพากษาว่า แม้นายจ้างจะมีกฎระเบียบให้ลูกจ้างเกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี แต่การที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงทำสัญญาจ้างใหม่และลูกจ้างยังทำงานต่อไปอีก 5 ปี และได้รับค่าจ้างและเงินเดือนตามปกติ ในวันที่ครบอายุเกษียณ 3 กรกฎาคม 2537 นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อและจ่ายค่าจ้างอยู่ ดังนั้นไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง และนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่ลูกจ้างฟ้อง

สรุป:

การที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงทำสัญญาจ้างใหม่หลังจากครบอายุเกษียณ 60 ปี โดยให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและได้รับค่าจ้างปกติ ทำให้วันที่ครบอายุเกษียณไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง และนายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๘๒๘/๒๕๔๓

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ ศาลฎีกาวินิจฉัยเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุครบ 60 ปีตามข้อบังคับขององค์กรสงเคราะห์ทหารผ่านศึก โดยระบุว่า การที่นายจ้างให้พนักงานออกจากงานเมื่ออายุครบ 60 ปีนั้น เป็นการเลิกจ้างที่ไม่ถือว่าเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม หากมีข้อบังคับที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

ข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายที่สำคัญ:

• ข้อบังคับขององค์กรสงเคราะห์ทหารผ่านศึก: กำหนดให้พนักงานต้องออกจากงานเมื่อถึงอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โดยการออกจากงานจะมีผลในสิ้นปีงบประมาณนั้น
• การเลิกจ้าง: การที่นายจ้างดำเนินการให้พนักงานออกจากงานเนื่องจากอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ เป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
• คำตัดสิน: ศาลเห็นว่า การที่นายจ้างให้พนักงานออกจากงานเนื่องจากอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ตามข้อบังคับนั้นเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานตามที่กำหนดในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

คำตัดสินของศาล:

ศาลฎีกาพิพากษาว่า การเลิกจ้างพนักงานที่อายุครบ 60 ปี ตามข้อบังคับขององค์กรสงเคราะห์ทหารผ่านศึกเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลตามข้อบังคับ และการเลิกจ้างดังกล่าวต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางที่ให้จ่ายค่าชดเชยจึงเป็นคำพิพากษาที่ชอบแล้ว

---

สรุป:

การเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุครบ 60 ปีตามข้อบังคับขององค์กรสงเคราะห์ทหารผ่านศึกถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน.

อ้างอิงจาก  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๑๓๗/๒๕๔๔

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ ศาลฎีกาได้วินิจฉัยกรณีที่นายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี ตามข้อบังคับของบริษัท แต่ยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไป โดยศาลเห็นว่าการที่นายจ้างให้อยู่อำนาจในการทำงานต่อหลังจากเกษียณอายุไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เนื่องจากเป็นการเอื้อประโยชน์ให้แก่ลูกจ้าง

ข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายที่สำคัญ:

• ข้อบังคับเกี่ยวกับการเกษียณอายุ: ข้อบังคับระบุให้พนักงานทั่วไปเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี และให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 31 ธันวาคมของปีนั้น
• กรณีในคดี: ลูกจ้างทั้งสองไม่ถูกให้ออกจากงานเมื่อครบอายุ 50 ปีตามข้อบังคับ แต่กลับได้รับสิทธิในการทำงานต่อไป ซึ่งโจทก์ที่ 1 ทำงานเกิน 2 ปี และโจทก์ที่ 2 ทำงานเกิน 4 ปี
• การต่ออายุการทำงาน: การที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานต่อไปหลังจากอายุครบเกษียณถือเป็นการเอื้อประโยชน์และให้คุณแก่ลูกจ้าง

คำตัดสินของศาล:

ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่าการที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างเกษียณตามข้อบังคับแต่ยังคงให้ทำงานต่อไปนั้น ถือว่าเป็นการให้ประโยชน์แก่ลูกจ้าง หลังจากนั้นนายจ้างสามารถใช้อำนาจตามข้อบังคับในการเกษียณอายุได้โดยไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ดังนั้น การเลิกจ้างลูกจ้างทั้งสองเมื่อถึงอายุเกษียณตามข้อบังคับจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และศาลฎีกาพิพากษาให้ยกฟ้องโจทก์ทั้งสอง

---

สรุป:

การที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานต่อหลังจากอายุครบ 50 ปี และภายหลังใช้สิทธิในการเกษียณอายุถือเป็นการใช้สิทธิของนายจ้างตามข้อบังคับ โดยไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๑๑๙ – ๔๑๒๐/๒๕๔๗ 

#hrรีพอร์ต

---

ข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายที่สำคัญ:

1. ข้อบังคับเกี่ยวกับการเกษียณอายุของโจทก์ (นายจ้าง):
   
   • กำหนดให้พนักงานพ้นจากสภาพการเป็นพนักงานเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ เว้นแต่นายจ้างอนุมัติการต่ออายุสัญญาก่อนเกษียณ
   • ลูกจ้างที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
2. เหตุการณ์ในคดี:
   
   • นาย พ. ซึ่งเป็นลูกจ้าง มีอายุครบ 60 ปี (อายุเกษียณ) และควรพ้นจากสภาพการเป็นลูกจ้าง
   • นายจ้างอนุญาตให้นาย พ. ทำงานต่อไปโดยไม่ได้จ่ายค่าชดเชยในขณะนั้น
   • 2 ปีต่อมา นาย พ. ขอใช้สิทธิการเกษียณอายุ และนายจ้างอนุมัติการเกษียณ
3. คำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน:
   
   • นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างจำนวน 440,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย
4. ข้อโต้แย้งของโจทก์ (นายจ้าง):
   
   • อ้างว่าการที่นาย พ. ทำงานต่อหลังเกษียณอายุเป็นการ “สละสิทธิการเกษียณ”

---

คำวินิจฉัยของศาลฎีกา:

1. การทำงานต่อหลังอายุครบ 60 ปีไม่ได้แปลว่าลูกจ้างสละสิทธิการเกษียณอายุ:
   
   • ศาลเห็นว่าการที่นาย พ. ทำงานต่อหลังจากอายุครบ 60 ปี เกิดจากการอนุมัติของนายจ้างและถือเป็นการต่ออายุสัญญาจ้าง
   • การขยายระยะเวลาการเกษียณอายุนี้ไม่ได้แปลว่าลูกจ้างสละสิทธิการเกษียณ
2. การเกษียณอายุครั้งสุดท้ายถือเป็นการเลิกจ้าง:
   
   • เมื่อนาย พ. ขอใช้สิทธิการเกษียณอายุ และนายจ้างอนุมัติให้พ้นจากสภาพการเป็นลูกจ้างในวันที่ 31 ตุลาคม 2544 การสิ้นสุดสภาพการเป็นลูกจ้างนี้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมาย
3. นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย:
   
   • ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 การสิ้นสุดการจ้างงานเนื่องจากการเกษียณอายุถือว่าเป็นการเลิกจ้าง
   • นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยจำนวน 440,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2544 จนกว่าจะชำระเสร็จ

---

สรุปข้อกฎหมาย:

• การเกษียณอายุเป็นเหตุให้ลูกจ้างพ้นจากสภาพการเป็นพนักงาน ถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมาย
• การทำงานต่อหลังจากเกษียณไม่ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิการเกษียณ
• นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและกฎหมายแรงงาน

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๖๑๗/๒๕๔๗ (คดีฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน)

#hrรีพอร์ต

---

ข้อเท็จจริงและข้อพิพาท:

1. ข้อบังคับเกี่ยวกับการเกษียณอายุของโจทก์
   
   • แบ่งลูกจ้างออกเป็น 2 ประเภท:
     1. ลูกจ้างที่เริ่มงานก่อนวันที่ 1 มกราคม 2534
     2. ลูกจ้างที่เริ่มงานตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2534 เป็นต้นไป
2. ลูกจ้างประเภทที่ 1:
   
   • การเกษียณอายุขึ้นอยู่กับความสมัครใจของลูกจ้าง โดยลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบหากต้องการเกษียณ
3. ลูกจ้างประเภทที่ 2:
   
   • การเกษียณอายุขึ้นอยู่กับการพิจารณาของนายจ้าง หากลูกจ้างมีอายุครบ 60 ปีและไม่สามารถทำงานต่อได้
4. ข้อโต้แย้งของโจทก์:
   
   • โจทก์อ้างว่า การที่ลูกจ้างประเภทที่ 1 แจ้งเกษียณอายุเอง ถือเป็นการลาออก ไม่ใช่การเลิกจ้าง
5. คำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน:
   
   • พิจารณาว่าการเกษียณอายุไม่ว่าจะโดยการพิจารณาของนายจ้างหรือลูกจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

---

ข้อกฎหมาย:

• มาตรา 118 วรรคสอง ระบุว่า การเลิกจ้างรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุเกษียณอายุ

---

คำพิพากษาของศาลฎีกา:

1. การเกษียณอายุของลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นการพิจารณาของนายจ้าง (กรณีลูกจ้างประเภทที่ 2) หรือการแจ้งเกษียณโดยลูกจ้างเอง (กรณีลูกจ้างประเภทที่ 1) ถือเป็นการเลิกจ้าง ไม่ใช่การลาออกในกรณีปกติ
2. โจทก์ (นายจ้าง) มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน
3. คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานชอบด้วยกฎหมาย

---

สรุป:

• การเกษียณอายุของลูกจ้าง ไม่ว่าจะเกิดจากการแจ้งโดยลูกจ้างเองหรือนายจ้างพิจารณา ถือว่าเป็น “การเลิกจ้าง” ตามกฎหมาย และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๗๓๒/๒๕๔๘ (คดีฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน)

#hrรีพอร์ต

---

ประเด็นสำคัญของคดี

1. ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ โดยนายจ้างต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 90 วัน
2. การไม่แจ้งล่วงหน้า 90 วันไม่ได้ส่งผลให้การเกษียณอายุเป็นโมฆะ และการทำงานต่อหลังเกษียณถือเป็นการทำสัญญาจ้างใหม่
3. เมื่อลูกจ้างเกษียณอายุตามข้อบังคับ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

---

ข้อเท็จจริงของคดี

1. โจทก์ (ลูกจ้าง) ทำงานกับจำเลย (นายจ้าง) ในตำแหน่งฝ่ายผลิต แผนกทำถัง ค่าแรงวันละ 184 บาท
2. ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดให้ลูกจ้างเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ โดยต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 90 วัน
3. เมื่อวันที่ 11 เมษายน 2549 โจทก์มีหนังสือแจ้งนายจ้างว่าต้องการลาออก เนื่องจากสุขภาพไม่ดี พร้อมแนบใบรับรองแพทย์
4. จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไปหลังจากเกษียณอายุ โดยถือเป็นการทำสัญญาจ้างใหม่ปีต่อปีตามข้อบังคับ
5. โจทก์เรียกร้องค่าชดเชยการเกษียณอายุจำนวน 300 วัน คิดเป็นเงิน 55,200 บาท

---

คำวินิจฉัยของศาล

1. ศาลแรงงานกลาง

• จำเลยต้องจ่ายเงินค่าชดเชยการเกษียณอายุจำนวน 55,200 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี
• การที่จำเลยไม่ได้แจ้งเกษียณอายุก่อนล่วงหน้า 90 วัน ไม่ได้ทำให้สิทธิการเกษียณของโจทก์สิ้นสุด

2. ศาลฎีกา

คำวินิจฉัยที่สำคัญ:

1. การเกษียณอายุตามข้อบังคับและสิทธิได้รับค่าชดเชย:
   
   • ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ โดยถือเป็นการสิ้นสุดสภาพการเป็นพนักงานตามสัญญาจ้างเดิม
   • การเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างที่เกษียณอายุจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย
2. การแจ้งล่วงหน้า 90 วัน:
   
   • การแจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุ 90 วัน เป็นหน้าที่ของนายจ้างเพื่อให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า แต่ไม่ได้เป็นเงื่อนไขที่ส่งผลให้การเกษียณอายุไม่สมบูรณ์
3. การทำงานต่อหลังเกษียณ:
   
   • การที่จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อหลังอายุครบ 55 ปี ถือเป็นการทำ สัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่ ซึ่งมีระยะเวลาคราวละ 1 ปีตามข้อบังคับ
   • การทำงานต่อดังกล่าวไม่ส่งผลให้การเกษียณอายุเดิมเป็นโมฆะ
4. สิทธิค่าชดเชย:
   
   • โจทก์ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า ค่าจ้าง 300 วัน ตามข้อบังคับ
5. การอุทธรณ์ของจำเลย:
   
   • การที่จำเลยไม่แจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณ 90 วัน ไม่ได้เปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างเกษียณอายุแล้ว และสิ้นสุดสัญญาจ้างเดิม

---

คำพิพากษาสรุป

1. โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยการเกษียณอายุจำนวน 55,200 บาท พร้อมดอกเบี้ย
2. การทำงานต่อหลังเกษียณถือเป็นการทำสัญญาจ้างใหม่
3. ศาลแรงงานกลางพิพากษามาถูกต้องแล้ว ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาเดิม

---

ข้อสรุป

กรณีที่ลูกจ้างเกษียณอายุตามข้อบังคับของนายจ้าง การเกษียณถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงานเดิม แม้ลูกจ้างจะทำงานต่อหลังเกษียณ การทำงานดังกล่าวถือเป็นสัญญาจ้างใหม่ที่ไม่กระทบสิทธิค่าชดเชยจากการเกษียณเดิม.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3196/2551

#hrรีพอร์ต

---

ประเด็นสำคัญของคดี

1. ลูกจ้างที่ทำงานต่อไปแม้จะเกินอายุเกษียณที่นายจ้างกำหนด แสดงให้เห็นว่าทั้งสองฝ่ายไม่ได้ถือเรื่องเกษียณอายุเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้าง
2. เมื่อภายหลังลูกจ้างลาออกเอง กรณีนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

---

ข้อเท็จจริงของคดี

1. โจทก์ (ลูกจ้าง) เข้าทำงานกับจำเลย (นายจ้าง) เมื่อโจทก์อายุ 52 ปี
2. ต่อมาในวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2544 จำเลยออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณอายุ 55 ปี และพนักงานชายเกษียณอายุ 60 ปี
3. เมื่อข้อบังคับดังกล่าวเริ่มใช้บังคับ โจทก์มีอายุ 63 ปี ซึ่งเกินอายุเกษียณตามข้อบังคับไปแล้ว
4. หลังจากนั้น โจทก์ยังคงทำงานกับจำเลยต่อไป โดยทั้งสองฝ่ายไม่ได้ถือเงื่อนไขอายุเกษียณเป็นเหตุในการเลิกจ้าง
5. โจทก์ลาออกจากงานเองในวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2547

---

คำวินิจฉัยของศาล

1. ศาลแรงงานกลาง

• การที่โจทก์ยังคงทำงานต่อไปหลังอายุเกษียณที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ แสดงว่าทั้งสองฝ่ายไม่ได้ถือเงื่อนไขการเกษียณอายุเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้าง
• การที่โจทก์ลาออกในภายหลัง ถือเป็นการลาออกเอง ไม่ใช่การเลิกจ้าง
• โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยจากการเกษียณอายุหรือการลาออก
• พิพากษายกฟ้อง

---

2. ศาลฎีกา

คำวินิจฉัยที่สำคัญ:

1. การทำงานต่อหลังเกษียณอายุแสดงถึงความยินยอม:
   
   • โจทก์ยังทำงานต่อแม้อายุเกิน 55 ปีตามที่ข้อบังคับกำหนด โดยนายจ้างไม่ได้เลิกจ้าง
   • การทำงานต่อเช่นนี้แสดงว่าทั้งสองฝ่ายไม่ได้ถือเงื่อนไขเกษียณอายุเป็นสาระสำคัญ
2. การลาออกไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง:
   
   • เมื่อโจทก์ลาออกเองในปี 2547 การลาออกดังกล่าวไม่ใช่การเลิกจ้าง
   • โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการลาออก
3. อุทธรณ์ของโจทก์เป็นข้อเท็จจริงที่ต้องห้าม:
   
   • อุทธรณ์ของโจทก์เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐาน ซึ่งเป็นข้อเท็จจริงที่ต้องห้ามตาม พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง
   • ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัย

---

คำพิพากษาสรุป

1. โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุหรือการลาออก
2. พิพากษายืนตามศาลแรงงานกลาง โดยยกฟ้อง

---

ข้อสรุป

กรณีที่นายจ้างออกข้อบังคับเกี่ยวกับการเกษียณอายุ แต่ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปโดยไม่ถือเงื่อนไขเกษียณอายุเป็นสาระสำคัญ และเมื่อลูกจ้างลาออกเองในภายหลัง กรณีนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง นายจ้างจึงไม่มีภาระในการจ่ายค่าชดเชย.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 478/2551

#hrรีพอร์ต

---

ประเด็นสำคัญของคดี

1. กรณีลูกจ้างสมัครใจลาออกตามโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด ถือเป็นความยินยอมของทั้งสองฝ่าย (ลูกจ้างและนายจ้าง) ในการเลิกสัญญาจ้างแรงงาน
2. การลาออกตามโครงการนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

---

ข้อเท็จจริงของคดี

1. โจทก์ทั้ง 19 คน เป็นลูกจ้างของจำเลย
2. จำเลยมีระเบียบเกี่ยวกับโครงการสมัครใจเกษียณอายุก่อนกำหนด ซึ่งเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีอายุงานครบ 17 ปีขึ้นไปสมัครใจลาออกก่อนเกษียณ
3. ระเบียบดังกล่าวกำหนดว่าการอนุมัติขึ้นอยู่กับดุลพินิจของบริษัท โดยจะจ่ายเงินบำเหน็จให้ตามสูตรที่กำหนด
4. โจทก์กับพวกได้แสดงความจำนงขอเกษียณอายุก่อนกำหนดตามโครงการดังกล่าว และจำเลยได้อนุมัติ
5. ภายหลังการอนุมัติ โจทก์กับพวกได้ยื่นใบลาออก และได้รับเงินบำเหน็จครบถ้วน

---

คำวินิจฉัยของศาล

1. ศาลแรงงานกลาง

• การที่โจทก์แสดงความจำนงลาออกตามโครงการสมัครใจเกษียณอายุก่อนกำหนด ถือเป็นการแสดงเจตนาโดยสมัครใจของโจทก์เอง
• การที่จำเลยอนุมัติและให้โจทก์ลาออกตามที่ขอ เป็นการยินยอมของทั้งสองฝ่ายในการเลิกสัญญาจ้างแรงงาน
• กรณีนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง
• พิพากษายกฟ้อง

---

2. ศาลฎีกา

คำวินิจฉัยที่สำคัญ:

1. โครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดเป็นความสมัครใจของลูกจ้าง:
   
   • จำเลยออกประกาศเกี่ยวกับโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด โดยเปิดโอกาสให้พนักงานสมัครใจลาออก
   • การพิจารณาอนุมัติการลาออกขึ้นอยู่กับดุลพินิจของบริษัท
2. การลาออกตามโครงการไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง:
   
   • การที่โจทก์สมัครใจลาออกตามโครงการดังกล่าว และจำเลยอนุมัติให้ลาออก ถือเป็นการยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในการเลิกสัญญาจ้าง
   • กรณีนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างหรือการเกษียณอายุ จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน
3. คำพิพากษายืนตามศาลแรงงานกลาง:
   
   • โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เนื่องจากเป็นการสมัครใจลาออกเอง

---

คำพิพากษาสรุป

1. การที่ลูกจ้างสมัครใจลาออกตามโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด ถือเป็นความสมัครใจของลูกจ้างเอง
2. การลาออกในกรณีนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย
3. ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง

---

ข้อสรุป

คดีนี้ชี้ให้เห็นว่า หากลูกจ้างแสดงความจำนงสมัครใจลาออกตามโครงการของนายจ้าง และได้รับเงินบำเหน็จตามที่กำหนดไว้แล้ว การลาออกดังกล่าวถือเป็นการยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่าย และไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยเพิ่มเติมตามกฎหมายแรงงาน.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18641 – 18658/2557

#hrรีพอร์ต