HR รีพอร์ต

จำเลยอ้างว่า ค่าคอมมิชชั่นจากยอดขาย ไม่ใช่ค่าจ้าง จึงไม่ต้องเอามาคิดรวมในการคำนวณ ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง

แต่ ศาลฎีกาชี้ชัดว่า
เงินค่าคอมมิชชั่นที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ เป็น ค่าตอบแทนในการทำงานช่วงเวลาปกติ ถือเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน ต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย

แม้โจทก์จะอุทธรณ์ว่า จำนวนค่าคอมมิชชั่นที่ศาลแรงงานกลางคำนวณเฉลี่ยไว้ต่ำกว่าความเป็นจริง (ศาลคำนวณเฉลี่ยเดือนละ 9,171.25 บาท แต่โจทก์อ้างว่าได้จริงเดือนละ 13,175 บาท)
แต่ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยเพราะเป็นเรื่อง ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางตัดสินไว้แล้ว

สรุป
ค่าคอมมิชชั่นหรือค่านายหน้า = ค่าจ้างตามกฎหมาย ต้องเอามารวมคำนวณค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง และการอุทธรณ์จำนวนเงินต้องอยู่ในกรอบกฎหมายเท่านั้น ศาลแรงงานกลางทำถูกต้องแล้วที่ใช้ค่าคอมเฉลี่ยรวมเป็นค่าจ้างรวมเดือนละ 24,321.25 บาท ในการคิดค่าชดเชย.

(๑๑) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๗๔๔/๒๕๓๑ (ค่านายหน้าหรือค่าตอบแทนการขาย)

#hrรีพอร์ต

---

นายจ้างเดิมตกลงจ่าย ค่าคอมมิชชั่น ให้ลูกจ้าง (โจทก์ที่ 1 และ 2) ในอัตรา 1% ของยอดขายที่เก็บเงินจากลูกค้าได้ ต่อมา เปลี่ยนหลักเกณฑ์ใหม่ให้คอมมิชชั่นลดลงตามระยะเวลาที่ลูกค้าชำระเงิน เช่น

• ชำระไม่เกิน 90 วัน ได้ 1% หรือ 0.5%
• ชำระใน 90-120 วัน ได้ลดลง
• ชำระเกิน 120 วัน ไม่ได้ค่าคอมมิชชั่นเลย

ลูกจ้างยังต้องทำยอดขายให้ถึงเป้าหมาย 70% จึงมีสิทธิ์ได้ค่าคอมมิชชั่น

ศาลวินิจฉัยว่า ถึงแม้นายจ้างจะเปลี่ยนเงื่อนไข แต่เงินค่าคอมมิชชั่นนี้ก็ยังถือเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน เพราะจ่ายเป็นค่าตอบแทนตามผลงานในเวลาทำงานปกติ และลูกจ้างมีหน้าที่ทั้งขายและติดตามทวงหนี้อยู่แล้ว

สรุป

ค่าคอมมิชชั่นแบบนี้ต้องถือว่าเป็นค่าจ้าง และ ต้องนำไปรวมคำนวณค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 5 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

(๒) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๕๓๓-๖๕๓๔/๒๕๕๖ (ค่านายหน้า)

#hrรีพอร์ต

คดีนี้เกี่ยวข้องกับ ค่าคอมมิชชั่นหรือค่าเที่ยว ที่จำเลยจ่ายให้กับพนักงานขับรถและพนักงานยกของ โดยจำเลยกำหนด อัตราค่าตอบแทนต่อเที่ยวไว้อย่างแน่นอน และสามารถคำนวณตามจำนวนเที่ยวที่พนักงานทำได้ในเวลาทำงานปกติ

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ค่าคอมมิชชั่นหรือค่าเที่ยวนี้ถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามนิยามของ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 เนื่องจากเป็นค่าตอบแทนที่นายจ้างมุ่งหมายให้เป็นค่าจ้างสำหรับการทำงาน ไม่ใช่เป็นเงินที่จ่ายเพื่อจูงใจให้ทำงานหนักขึ้น

ดังนั้น ค่าคอมมิชชั่นในกรณีนี้ต้องถือเป็น ค่าจ้าง และมีผลต่อการคำนวณสิทธิประโยชน์ต่างๆ ของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน.

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๕๓๙๔ – ๕๔๐๔/๒๕๔๗ (ค่าคอมมิชชั่น)

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์ทำหน้าที่ยึดรถให้กับจำเลย และได้รับค่าตอบแทนจากจำเลยใน 2 ส่วน ได้แก่

1. เงินเดือนประจำ จำนวน 9,500 บาทต่อเดือน
2. ค่าหน้าหน้าในการยึดรถ ซึ่งคำนวณตามจำนวนรถที่ยึดได้ โดยได้รับ คันละ 10,000 บาท

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ค่าหน้าหน้านี้เป็นค่าตอบแทนที่คำนวณตามผลงานของโจทก์ ซึ่งทำในเวลาทำงานปกติ ถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามนิยามใน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ดังนั้น จำเลยต้องรับผิดชอบจ่ายเงินค่าหน้าหน้าตามที่ตกลง และเนื่องจากจำเลยผิดนัดชำระ จึงต้องเสียดอกเบี้ยในอัตรา ร้อยละ 15 ต่อปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 9 วรรคหนึ่ง.

คำพิพากษาศาลฎีกา ๗๘๙๑/๒๕๕๓ (ค่านายหน้าในการยึดรถ)

#hrรีพอร์ต

📌 ประเด็นที่ต้องพิจารณา

1. ค่าคอมมิชชั่นเป็นค่าจ้าง และต้องนำมาคิดรวมในการคำนวณค่าชดเชย
2. การโยกย้ายลูกจ้างที่ก่อให้เกิดความเดือดร้อนเกินควร และการเลิกจ้างโดยไม่ตักเตือน

🔹 ค่าคอมมิชชั่นเป็นค่าจ้าง ต้องนำมาคำนวณค่าชดเชย

• โจทก์เป็น พนักงานขาย และได้รับค่าคอมมิชชั่นตามยอดขายรายเดือน
• ค่าคอมมิชชั่นถือเป็นค่าจ้าง เพราะเป็นค่าตอบแทนที่นายจ้างจ่ายให้ตามผลการทำงานในเวลาปกติ
• การคำนวณค่าชดเชย ต้องพิจารณารายได้ย้อนหลังตามระยะเวลาทำงาน
• ในคดีนี้ ศาลแรงงานกำหนดค่าชดเชยให้โจทก์ที่ 125,100 บาท (เฉลี่ยรายได้เดือนละ 41,700 บาท)
• แต่ ไม่มีหลักฐานชัดเจนเกี่ยวกับรายได้ในช่วง 90 วันสุดท้าย จึงต้องให้ศาลแรงงานภาค 8 ตรวจสอบข้อเท็จจริงเพิ่มเติม

🔹 การโยกย้ายที่ก่อให้เกิดความเดือดร้อนเกินควร

• โจทก์ถูก ย้ายจากภูเก็ตไปหัวหิน ตามนโยบายของนายจ้าง
• แม้ใน ใบสมัครงานระบุว่าสามารถย้ายไปต่างจังหวัดได้ และบริษัทมีสิทธิ์โยกย้ายพนักงาน
• แต่คำสั่งโยกย้ายเกิดขึ้นเพียง 2 วันก่อนเลิกจ้าง ทำให้โจทก์ไม่มีเวลาตัดสินใจอย่างรอบคอบ
• การปฏิเสธของโจทก์จึง ไม่ถือเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งอย่างร้ายแรง
• นายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างทันทีโดยไม่ตักเตือนเป็นหนังสือ

⚖️ คำวินิจฉัยของศาลฎีกา

✅ ค่าคอมมิชชั่นเป็นค่าจ้าง ต้องนำมาคำนวณค่าชดเชย
✅ การโยกย้ายที่ก่อให้เกิดความเดือดร้อนเกินควร ไม่ถือเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งร้ายแรง
✅ นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ต้องพิจารณารายได้ย้อนหลังให้ถูกต้อง

📢 ข้อสรุปสำคัญจากคดีนี้

🔹 ค่าคอมมิชชั่นถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน ต้องนำมาคิดค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง
🔹 การโยกย้ายที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานมากเกินไป อาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างโดยไม่มีมูล
🔹 นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้า หากลูกจ้างปฏิเสธการโยกย้ายที่ไม่เป็นธรรม
🔹 การคำนวณค่าชดเชยต้องอิงจากรายได้ย้อนหลังที่ชัดเจน ไม่ใช่เฉลี่ยแบบกะเกณฑ์

💡 บทเรียนจากคดี: ลูกจ้างควร เก็บหลักฐานรายได้ย้อนหลัง เช่น สลิปเงินเดือน ใบแจ้งค่าคอมมิชชั่น เพื่อใช้เป็นหลักฐานในการคำนวณค่าชดเชยหากมีปัญหาการเลิกจ้าง!

คำพิพำกษาศาลฎีกาที่ ๕๐๘๒/๒๕๕๘

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ มีข้อพิพาทว่า ค่าคอมมิชชั่นที่ลูกจ้างได้รับจากการขายสินค้า ต้องนำมาคำนวณเป็นฐานค่าชดเชยหรือไม่ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ซึ่งให้คำนิยาม “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ไม่ว่าจะจ่ายเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายเดือน หรือคำนวณตามผลงานก็ตาม

📌 ศาลวินิจฉัยว่า
✅ ค่าคอมมิชชั่นที่โจทก์ได้รับ มาจากการขายสินค้า คำนวณจากยอดขายในแต่ละเดือน
✅ แม้โจทก์จะได้รับเงินเดือนอยู่แล้ว แต่ค่าคอมมิชชั่นก็เป็น ค่าตอบแทนการทำงานที่ขึ้นอยู่กับผลงาน
✅ ดังนั้น ค่าคอมมิชชั่นถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน

ข้อสรุปสำคัญจากคดีนี้

🔹 ค่าคอมมิชชั่นเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน ต้องนำมารวมกับเงินเดือน
🔹 เมื่อนำมารวมแล้ว ต้องใช้เป็นฐานคำนวณค่าชดเชยเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง
🔹 นายจ้างไม่สามารถอ้างว่าเป็นรายได้พิเศษเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยได้

📢 บทเรียนจากคดี: ลูกจ้างที่มีรายได้แบบค่าคอมมิชชั่น ต้องรู้สิทธิของตัวเอง หากถูกเลิกจ้าง อย่าลืมเช็กว่านายจ้างคำนวณค่าชดเชยให้ถูกต้องหรือไม่!

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๘๖๓/๒๕๕๒ (ค่าคอมมิชชั่น)

#hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์เป็นพนักงานขายของจำเลย ซึ่งได้รับเงินเดือนเป็นค่าจ้าง และมีข้อตกลงว่าหากขายสินค้าได้ จะได้รับค่าตอบแทนการขาย 1.5% ของยอดขาย แต่ถ้าเป็นเพียงผู้ประสานงานหลังการขาย จะไม่ได้รับค่าตอบแทนนี้

โจทก์เรียกร้องเงินค่าตอบแทนการขายงวดเดือนธันวาคม 2535 โดยศาลพิจารณาว่า ค่าตอบแทนการขายถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน เพราะ
✅ เป็นค่าตอบแทนที่นายจ้างจ่ายให้ตามผลงาน
✅ มีการกำหนดงวดเวลาจ่ายที่แน่นอน

ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายเงินจำนวนนี้ให้กับโจทก์ แต่…

📌 ปัญหาสำคัญ: โจทก์มีสิทธิเรียกร้องเงินได้ตั้งแต่มกราคม 2536 แต่กลับยื่นฟ้องวันที่ 3 กุมภาพันธ์ 2538 ซึ่ง เกินระยะเวลา 2 ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 193/34 (9) ทำให้ คดีขาดอายุความ และโจทก์ไม่สามารถเรียกร้องเงินได้

บทเรียนจากคดีนี้

🔹 ค่าคอมมิชชั่นที่จ่ายตามผลงาน ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน
🔹 สิทธิเรียกร้องค่าจ้างมีอายุความ 2 ปี นับจากวันที่สามารถเรียกร้องได้
🔹 หากถูกเบี้ยวค่าจ้าง อย่ารอช้า ต้องฟ้องภายในกำหนดเวลา!

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๑๘๑/๒๕๔๐ (ค่าตอบแทนการขาย)

สรุปคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 513/2524

กรณีนี้เป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง โดยนายจ้างแจ้งรับลูกจ้างเข้าทำงานด้วยเงินเดือนรวม 11,000 บาท ซึ่งแยกเป็น

ต่อมาเมื่อปรับเป็นพนักงานประจำ เงินเดือนเพิ่มเป็น 13,500 บาท โดยยังคงแยกเป็น

เงินเดือน 7,000 บาท

ค่าพาหนะ 2,000 บาท

และค่าคอมมิชชั่น 4,500 บาท

ศาลพิจารณาเห็นว่า ค่าพาหนะและค่าคอมมิชชั่นที่จ่ายเป็นประจำทุกเดือน ไม่ได้มีเงื่อนไขว่าต้องออกไปหาลูกค้าหรือทำยอดขาย จึงถือว่าเป็นค่าตอบแทนจากการทำงานตามปกติ ไม่ใช่สวัสดิการหรือโบนัสที่ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขพิเศษ ดังนั้น เงินจำนวนนี้ต้องถูกนับรวมเป็น ค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน และต้องใช้เป็นฐานคำนวณค่าชดเชยเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง

ใจความสำคัญ: แม้จะเรียกค่าตอบแทนเป็นชื่ออื่น แต่หากจ่ายสม่ำเสมอทุกเดือน ต้องนับเป็นค่าจ้าง และใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๕๑๓/๒๕๒๔ (ค่าคอมมิชชั่น)

#hrรีพอร์ต

• ข้อเท็จจริงของคดี:
  จำเลยตกลงจ่ายค่าครองชีพให้แก่โจทก์ทุกคนในจำนวนที่แน่นอนเป็นประจำทุกเดือน เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงาน แม้ในวันที่โจทก์ไม่ได้ทำงาน (วันหยุด) ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าครองชีพ
  
• ปัญหาทางกฎหมาย:
  ค่าครองชีพที่จำเลยจ่ายให้นั้นถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานหรือไม่
  
• คำวินิจฉัยของศาล:
  
  1. การจ่ายค่าครองชีพให้พนักงานทุกคนในจำนวนที่แน่นอนเป็นประจำทุกเดือน โดยมีลักษณะตอบแทนการทำงาน เช่นเดียวกับค่าจ้าง ถือว่าค่าครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง
  2. แม้ว่าค่าครองชีพจะมีที่มาจากการเปลี่ยนการให้ข้าวเป็นเงินแทน ต่อมามีการปรับเพิ่มจำนวนเงินจากข้อเรียกร้องของพนักงานและเปลี่ยนชื่อเป็น “ค่าครองชีพ” ซึ่งวัตถุประสงค์ได้เปลี่ยนไปจากเดิม ไม่ใช่เพื่อสวัสดิการเพียงอย่างเดียว
  3. การพิจารณาว่าค่าครองชีพเป็นค่าจ้างหรือไม่ ต้องดูทั้งวัตถุประสงค์และลักษณะการจ่ายเงิน โดยในกรณีนี้ ลักษณะการจ่ายค่าครองชีพของจำเลยมีลักษณะเช่นเดียวกับการจ่ายค่าจ้าง
• บทสรุป:
  ค่าครองชีพที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน จำเลยจึงต้องนำค่าครองชีพไปรวมกับค่าจ้างเพื่อใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา (OT) และค่าทำงานในวันหยุด
  

ข้อคิดจากคดี:
การจ่ายค่าครองชีพในลักษณะต่อเนื่องและคงที่ โดยมีลักษณะตอบแทนการทำงาน อาจถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน แม้ว่าจะเริ่มต้นจากสวัสดิการ ดังนั้นนายจ้างควรระมัดระวังในการกำหนดเงื่อนไขหรือรายละเอียดการจ่ายเงินในสัญญาจ้างงาน.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๙๘๗ – ๔๓๒๙/๒๕๕๓

#hrรีพอร์ต

• ข้อเท็จจริงของคดี:
  โจทก์กับพวกรวม 465 คน ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานมิตซูบิชิ เอลเลเวเตอร์ เอเชีย ฟ้องบริษัท (จำเลย) เพื่อเรียกร้องให้จ่ายสวัสดิการค่าเงินครองชีพและค่าระดับงานตามบันทึกข้อตกลงว่าด้วยสภาพการจ้าง รวมถึงค่าทำงานนอกเวลา (โอที) ที่ขาดหายไป เนื่องจากจำเลยไม่นำค่าเงินครองชีพและค่าระดับงานมาเป็นฐานในการคำนวณ
  
• ประเด็นทางกฎหมายที่ต้องพิจารณา:
  ศาลฎีกาต้องวินิจฉัยว่าค่าเงินครองชีพและค่าระดับงานเป็น “ค่าจ้าง” ตาม มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือไม่
  
• คำวินิจฉัยของศาล:
  
  1. ก่อนมีบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำเลยและสหภาพแรงงานยอมรับร่วมกันว่าค่าเงินครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา
  2. ในบันทึกข้อตกลงที่ภายหลังมีการปรับค่าเงินครองชีพเป็น 2,200 บาท ยังคงยืนยันว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่ต้องใช้คำนวณค่าล่วงเวลาเช่นเดิม
  3. ดังนั้น ค่าเงินครองชีพถือว่าเป็น “ค่าจ้าง” ตามนิยามในกฎหมายแรงงาน
• บทสรุป:
  ศาลฎีกาพิพากษาว่าค่าเงินครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างตามกฎหมาย และจำเลยต้องนำไปใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาและค่าทำงานนอกเวลาให้แก่โจทก์
  

บทเรียนจากคดี:
นายจ้างต้องปฏิบัติตามบันทึกข้อตกลงและกฎหมายแรงงานที่ระบุให้ค่าเงินครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง ทั้งนี้เพื่อปกป้องสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมตามกฎหมาย.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๙๕๐๒-๑๙๙๖๖/๒๕๕๖

#hrรีพอร์ต