ในกรณีนี้ นายจ้าง (ผู้ร้อง) ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างและสมาชิกสหภาพแรงงาน รวม 13 คน โดยมีข้อกล่าวหาว่า กลุ่มลูกจ้างเหล่านี้มีพฤติกรรมขัดขวางการทำงาน ทำลายภาพลักษณ์ของบริษัท และแสดงท่าทีเป็นปรปักษ์ต่อผู้บริหาร เช่น การปลุกระดม ชักชวนให้พนักงานไม่ทำงานล่วงเวลา ใช้ถ้อยคำหยาบคายโจมตีนายจ้างผ่านโซเชียลมีเดีย และจัดชุมนุมประท้วงพร้อมถือป้ายข้อความที่ดูหมิ่นผู้บริหาร นายจ้างยังระบุว่า ได้มีการจ่ายค่าจ้างให้พนักงานเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง แม้ไม่อนุญาตให้ปฏิบัติงาน โดยให้เหตุผลว่าพนักงานกลุ่มนี้ไม่สามารถร่วมงานกับบริษัทได้อีกต่อไป การพิจารณาของศาลแรงงานภาค 2 ศาลแรงงานภาค 2 เห็นว่า พฤติกรรมของลูกจ้างดังกล่าวเป็นการกระทำที่ไม่เหมาะสมและอาจสร้างความเสียหายต่อภาพลักษณ์ของบริษัท อีกทั้งไม่ได้ปรากฏหลักฐานว่านายจ้างกลั่นแกล้งหรือมีการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงาน ศาลจึงมีคำสั่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างตามคำร้อง การอุทธรณ์ของฝ่ายลูกจ้าง ลูกจ้างอุทธรณ์ว่า นายจ้างมีเจตนาขัดขวางการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน และพฤติกรรมดังกล่าวไม่เข้าข่ายการกระทำผิดตามมาตรา 123 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ คำวินิจฉัยของศาลฎีกา ศาลฎีกาพิจารณาว่า กรณีนี้เป็นการพิจารณาตาม มาตรา 52 แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเน้นพิจารณาว่ามีเหตุผลและความเหมาะสมเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ โดยไม่จำเป็นต้องใช้เกณฑ์ในมาตราอื่น เช่น มาตรา 121, 122, และ 123 ในการพิจารณา ศาลเห็นว่าพฤติการณ์ของลูกจ้าง เช่น…

สรุปประเด็นสำคัญในคดี โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างเหมาค่าแรง ฟ้องบริษัท ค. (นายจ้างผู้ประกอบกิจการ) และบริษัท ถ. (นายจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง) โดยอ้างว่า ถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม และเรียกร้องค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ข้อเท็จจริงในคดี คำพิพากษาศาลแรงงานและศาลฎีกา ข้อสรุป ข้อควรทราบ กรณีนี้เน้นย้ำว่า การคืนตัวลูกจ้างตามสัญญาเหมาแรงงานถือเป็นกระบวนการปกติ หากนายจ้างเดิมยังคงสถานะลูกจ้างโดยไม่ขาดช่วง ผู้ฟ้องต้องมาทำงานตามข้อตกลงเพื่อรักษาสิทธิในสถานะของตนเอง. อ้างอิงจาก คำพิพำกษาศาลฎีกาที่ ๔๖๐๐/๒๕๖๑ (เหมาค่าแรง มาตรา ๑๑/๑) #hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์ฟ้องว่า ตนเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 แต่ไม่ได้รับค่าจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยโจทก์ระบุว่าได้ทำงานให้จำเลยที่ 2 ระหว่างเดือนมีนาคมถึงเมษายน 2559 แต่พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลยที่ 2 โจทก์จึงขอให้ศาลเพิกถอนคำสั่งดังกล่าว และบังคับให้จำเลยที่ 2 ชำระเงินตามสิทธิแรงงานที่ค้างอยู่ รวมทั้งค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ย ข้อเท็จจริงในคดี ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาเห็นว่า การที่บริษัท ด. ทำสัญญาจ้างโจทก์ ถือเป็นการกระทำในฐานะตัวแทนของจำเลยที่ 2 ดังนั้น โจทก์จึงถือว่าเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 การเลิกจ้างโจทก์โดยไม่จ่ายค่าชดเชยจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลจึงมีคำสั่งให้เพิกถอนคำวินิจฉัยของพนักงานตรวจแรงงาน และบังคับให้จำเลยที่ 2 ชำระค่าจ้างและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ย ข้อโต้แย้งจากจำเลย จำเลยทั้งสองอุทธรณ์ว่า คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาแล้วเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยเป็นการโต้แย้งข้อเท็จจริง ซึ่งเป็นเรื่องต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง จึงไม่รับวินิจฉัย สรุป โจทก์ได้รับการยืนยันว่าเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 เนื่องจากการจ้างงานผ่านตัวแทนและพฤติการณ์บังคับบัญชาผ่านข้อความแอปพลิเคชันไลน์ ศาลพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน และบังคับให้จำเลยที่ 2…

คำพิพากษาดังกล่าวเกี่ยวข้องกับข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยมีประเด็นหลักเกี่ยวกับการยกพยานหลักฐานและความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้าง ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้: ข้อเท็จจริงของคดี ประเด็นข้อพิพาท คำพิพากษาสรุป ข้อสรุปทางกฎหมาย คดีนี้ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการใช้อำนาจศาลแรงงานในการรับพยานหลักฐานเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม แม้จะไม่ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการส่งเอกสารล่วงหน้า ศาลสามารถพิจารณาได้หากเห็นว่าเอกสารนั้นจำเป็นต่อการวินิจฉัยข้อพิพาท และยังเน้นถึงหลักการพิจารณาความชอบด้วยเหตุผลในการเลิกจ้างที่ต้องมีข้อเท็จจริงรองรับ ไม่ใช่เพียงคำกล่าวอ้างฝ่ายเดียวของนายจ้าง. อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๔๓ – ๑๔๔/๒๕๖๐ #hrรีพอร์ต

จากคำพิพากษาที่กล่าวถึง คดีนี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง “ผู้จัดการฝ่ายบุคคล” โดยประเด็นสำคัญของคดีนี้คือพฤติกรรมของโจทก์ที่เรียกเก็บเงินจากลูกจ้างซึ่งเป็นคนต่างด้าว คนละ 100 บาท เพื่อใช้ในการอำนวยความสะดวกในการดำเนินการแจ้งยืนยันถิ่นที่อยู่ โดยไม่มีการใช้เงินดังกล่าวเพื่อประโยชน์ส่วนตัวของโจทก์ แต่กลับเป็นการสร้างความสะดวกให้กับลูกจ้างเอง อย่างไรก็ตาม คำพิพากษาศาลฎีกามีสาระสำคัญดังนี้: สรุป แม้พฤติกรรมของโจทก์จะไม่ถึงขั้น “ทุจริต” ตามกฎหมายแรงงาน แต่ก็ถือว่าไม่เหมาะสมในบริบทของหน้าที่และความรับผิดชอบในฐานะผู้จัดการฝ่ายบุคคล ศาลฎีกาจึงพิพากษาให้การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลสมควรและชอบด้วยกฎหมาย อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๐๒๐/๒๕๖๑ #hrรีพอร์ต

จากคำพิพากษาในกรณีนี้ ข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และที่ 2 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยพฤติการณ์ที่นางสาว พ. ซึ่งเป็นกรรมการผู้จัดการของจำเลย กล่าวถ้อยคำที่แสดงออกชัดเจนถึงการบอกเลิกจ้าง ทั้งที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรตามกฎหมายแรงงาน สรุปประเด็นสำคัญในคดีได้ดังนี้: พฤติการณ์การเลิกจ้าง คำวินิจฉัยของศาล ประเด็นสำคัญทางกฎหมาย ข้อคิดจากกรณีนี้ อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๐๗๗-๔๐๗๙/๒๕๖๑ #hrรีพอร์ต

สถานการณ์เบื้องต้น นางสาว ก. เป็นพนักงานธุรการอาวุโสประจำสาขาเชียงใหม่ ด้วยเงินเดือน 31,110 บาท เมื่อวันที่ 25 กันยายน 2560 บริษัทแจ้งปิดสาขาเชียงใหม่และเสนอให้เธอย้ายไปทำงานที่สำนักงานใหญ่ในกรุงเทพฯ ในตำแหน่งใหม่ Sales Executive พัฒนาการของเหตุการณ์ 1. บริษัทกำหนดให้นางสาว ก. ตอบรับการย้ายภายในวันที่ 1 ตุลาคม 2560 2. ในวันเดียวกัน บริษัทออกหนังสือเลิกจ้าง โดยระบุว่านางสาว ก. ไม่ประสงค์ย้าย 3. กำหนดวันทำงานสุดท้ายวันที่ 31 ตุลาคม 2560 ข้อโต้แย้งของนางสาว ก. – อายุ 54 ปี ซึ่งเป็นอุปสรรคในการหางานใหม่ – มีบุตรที่กำลังศึกษา – เห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กระบวนการทางกฎหมาย ศาลแรงงานภาค 5 – เห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม – บริษัทแจ้งเลิกจ้างในวันเดียวกับการเสนอย้ายงาน – ไม่มีหลักฐานยืนยันปัญหาขาดทุน –…

สถานการณ์เบื้องต้น นาย ก. เริ่มทำงานกับบริษัทเมื่อวันที่ 1 ธันวาคม 2554 ในตำแหน่งผู้ช่วยหัวหน้างาน โดยได้รับเงินเดือน 14,793 บาท ต่อมาเมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน 2557 บริษัทได้เลิกจ้างเขา เหตุแห่งการเลิกจ้าง บริษัทให้เหตุผลว่านาย ก. กระทำความผิดร้ายแรง โดยใช้กำลังทำร้ายร่างกายพนักงานหญิง (นางสาว ก.) ในโรงอาหาร การกระทำดังกล่าวประกอบด้วย: – กระชากผม – ตบหน้า  – เตะท้อง กระบวนการทางกฎหมาย ศาลแรงงานกลาง – พิจารณาว่าการกระทำของนาย ก. เป็นความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับบริษัท – ตัดสินยกฟ้อง – ปฏิเสธสิทธิการรับโบนัสเนื่องจากถูกเลิกจ้างก่อนสิ้นปี การอุทธรณ์ของนาย ก. นาย ก. อุทธรณ์โดยให้เหตุผลว่า: – เหตุการณ์เกิดก่อนเวลางาน – หัวหน้างานได้ตักเตือนด้วยวาจาแล้ว ศาลฎีกา – ยืนยันคำตัดสินเดิม – ชี้แจงว่าข้อบังคับวินัยไม่ได้จำกัดเฉพาะการกระทำในเวลาทำงาน…

นาย ก. เริ่มทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการมาตั้งแต่ปี 2552 ด้วยเงินเดือนเริ่มต้น 49,000 บาท  ในวันหนึ่งของปี 2557 ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเรียกนาย ก. มาพบและเสนอเงินชดเชย 141,000 บาท เพื่อให้เขาลาออกจากงาน โดยให้เซ็นเอกสารยอมรับเงินดังกล่าว  แต่นาย ก. ไม่ยอมรับเงื่อนไข เขาขีดฆ่าข้อความที่ระบุว่าจะไม่เรียกร้องสิทธิ์ใดๆ และเซ็นเอกสารโดยไม่เต็มใจ บริษัทอ้างว่านาย ก. มีพฤติกรรมไม่เหมาะสม เช่น ใช้เวลาทำงานดูเว็บไซต์ที่ไม่เกี่ยวข้อง และมีความสัมพันธ์ชู้สาวกับพนักงานอื่น แม้ว่าเขาจะมีครอบครัวแล้ว เมื่อคดีขึ้นศาลแรงงาน ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่า: – นาย ก. ไม่ได้ถูกบังคับให้ลาออก  – เนื่องจากทำงานไม่ครบปีปฏิทิน จึงไม่มีสิทธิ์เรียกร้องเงินค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี – ตัดสินยกฟ้อง อย่างไรก็ตาม นาย ก. ได้ยื่นอุทธรณ์คำพิพากษาของศาลต่อไป เรื่องราวนี้สะท้อนให้เห็นถึงความซับซ้อนของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และความสำคัญของการเคารพสิทธิและความเป็นธรรมในที่ทำงาน อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๕๗๘/๒๕๖๑ (ลงลายมือชื่อในใบลาออก จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง) #hrรีพอร์ต

ชายหนุ่มคนหนึ่งทำงานเป็นเจ้าหน้าที่ดีไซน์ ด้วยเงินเดือน 20,545 บาท ชีวิตดูราบรื่นดี จนกระทั่งวันหนึ่งเขาตัดสินใจทำบางสิ่งที่จะทำลายอนาคตการทำงานของตัวเอง เมื่อวันที่ 17 กันยายน 2558 เขาแอบถ่ายภาพผู้บังคับบัญชาชื่อนายดา และโพสต์ข้อความหยาบคายลงบนเฟซบุ๊ก เช่น “ผู้ชายหน้าตัวเมีย” และส่งต่อไปยังเพื่อนร่วมงาน ผลลัพธ์? เขาถูกเลิกจ้างในวันที่ 10 พฤศจิกายน 2558 ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาอย่างละเอียด และพบว่า: 1. ข้อความของเขาไม่เพียงแต่ไม่สุภาพ แต่ถือเป็น “การดูหมิ่นด้วยการโฆษณา” ที่ทำให้ผู้อื่นอับอาย 2. แม้เขาจะลบโพสต์ในเวลาสั้น แต่ในยุคโซเชียลมีเดีย การเผยแพร่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและกว้างขวาง 3. การกระทำของเขาถือเป็นการขาดความยับยั้งชั่งใจอย่างร้ายแรง และฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงาน บทลงโทษ? เขาสูญเสียงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชย สินจ้าง หรือค่าเสียหายใดๆ บทเรียนสำคัญคือ ในโลกดิจิทัลปัจจุบัน: – นิ้วหนึ่งคลิก อาจทำลายอาชีพทั้งชีวิตได้ – โซเชียลมีเดียไม่เคยให้อภัย – ความเคารพและมารยาทสำคัญกว่าอารมณ์ชั่ววูบ เขาอาจลืมไปว่า อินเทอร์เน็ตมีความทรงจำที่ยาวนานกว่าความโกรธชั่วคราว และโซเชียลมีเดียคือดาบสองคม ที่อาจฆ่าอาชีพของคุณได้ในพริบตา อ้างอิงจาก คำพิพำกษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 73/2562 #hrรีพอร์ต