ประเด็นสำคัญของคดี นายจ้างกำหนดข้อบังคับให้ลูกจ้างเกษียณอายุที่ 60 ปี และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย แต่หลังจากลูกจ้างครบอายุ 60 ปี นายจ้างยังคงจ้างงานต่อไปจนลูกจ้างขอเกษียณอายุเอง ต่อมาเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิการได้รับค่าชดเชย ข้อเท็จจริงของคดี คำวินิจฉัยของศาล 1. ศาลแรงงานกลาง พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ โดยคิดจากเงินเดือนในช่วงที่ลาออก พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี เริ่มนับตั้งแต่วันที่ 3 สิงหาคม 2548 ซึ่งเป็นวันที่โจทก์ครบอายุ 60 ปีบริบูรณ์ 2. ศาลฎีกา ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง โดยมีคำวินิจฉัยเพิ่มเติมดังนี้: คำพิพากษาสรุป ข้อสรุป กรณีที่นายจ้างกำหนดอายุเกษียณงานอย่างชัดเจน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อครบอายุที่กำหนด แม้จะยังคงทำงานต่อ สิทธิดังกล่าวไม่สามารถถูกละเมิดหรือหลีกเลี่ยงได้จากการที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างลาออกเอง. อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2557 #hrรีพอร์ต

ประเด็นสำคัญของคดี: นายจ้างกำหนดอายุเกษียณงานไว้ที่ 55 ปีบริบูรณ์ และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามข้อบังคับเมื่อต้องเกษียณงาน แต่หลังจากครบกำหนดเกษียณ นายจ้างต่อสัญญาจ้างใหม่เป็นเวลา 1 ปี ต่อมาลูกจ้างลาออกก่อนครบสัญญา ลูกจ้างจึงเรียกร้องค่าชดเชยจากการเกษียณอายุ ข้อเท็จจริงที่สำคัญ การวินิจฉัยของศาล 1. ศาลแรงงานภาค 4 พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยเกษียณอายุให้โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี 2. ศาลฎีกา ศาลฎีกายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 4 และวินิจฉัยเพิ่มเติมดังนี้: คำสั่งศาลฎีกา ศาลฎีกาเห็นว่า ข้อสรุป กรณีที่นายจ้างกำหนดอายุเกษียณงานไว้ชัดเจน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อครบกำหนดเกษียณ แม้จะมีการต่อสัญญาจ้างใหม่ ลูกจ้างยังคงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุงานตามระเบียบข้อบังคับเดิมของนายจ้าง. อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10193/2558 #hrรีพอร์ต

1. ประเด็นข้อพิพาท โจทก์ (ลูกจ้าง) ทำงานเป็นหัวหน้าบรรณาธิการให้กับจำเลย (นายจ้าง) ซึ่งดำเนินธุรกิจจัดทำหนังสือพิมพ์ภาษาจีน โจทก์เริ่มทำงานเมื่ออายุ 55 ปี และถูกเลิกจ้างเมื่ออายุ 77 ปี โดยจำเลยอ้างเหตุผลว่าเป็นการปรับปรุงองค์กรเพื่อรับคนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานแทน 2. ข้อเท็จจริงที่สำคัญ 3. การวินิจฉัยของศาลแรงงานกลาง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โดยให้เหตุผลว่าจำเลยดำเนินการเลิกจ้างตามขั้นตอนกฎหมาย ไม่ปรากฏว่ากลั่นแกล้งโจทก์ 4. การวินิจฉัยของศาลฎีกา ศาลฎีกาเห็นต่างจากศาลแรงงานกลาง โดยพิจารณาเหตุผลดังนี้: 5. คำสั่งศาลฎีกา ข้อสรุป: การเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างเหตุอายุที่มากขึ้น แต่ไม่มีการกำหนดอายุเกษียณอย่างชัดเจน และไม่มีเหตุผลเพียงพอ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างจึงต้องรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้าง อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9052/2559 #hrรีพอร์ต

1. ประเด็นข้อพิพาท โจทก์เป็นครูในโรงเรียนเอกชน โดยได้ยื่นใบลาออกเมื่ออายุ 62 ปี ระบุว่าลาออกเพื่อเกษียณอายุ ขณะเดียวกันจำเลยซึ่งเป็นผู้บริหารโรงเรียน ได้ออกหนังสือถอดถอนโจทก์โดยให้มีผลหลังจากนั้นไม่นาน ศาลแรงงานภาค 5 ยกฟ้อง แต่โจทก์ได้ยื่นอุทธรณ์ 2. ประเด็นทางกฎหมาย ศาลพิจารณาตามระเบียบกระทรวงศึกษาธิการว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานของครูใหญ่และครูโรงเรียนเอกชน พ.ศ. 2542 ระบุว่า: 3. การวินิจฉัยของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ 4. เงินบำเหน็จตามระเบียบโรงเรียน 5. คำพิพากษา ข้อสรุป: กรณีนี้ยืนยันว่า หากครูในโรงเรียนเอกชนลาออกเพื่อเกษียณอายุ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและเงินบำเหน็จตามระเบียบที่กำหนดไว้ อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1339/2560 #hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา: บทสรุป: เมื่อนายจ้างเดิมเลิกกิจการและโอนการดำเนินงานให้บุคคลอื่น แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมโอนตามไปด้วย การกระทำดังกล่าวถือเป็นการเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแรงงาน อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๖๙๔๓/๒๕๕๗ (คดีฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน) #hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา: บทสรุป: การโอนย้ายลูกจ้างระหว่างบริษัทในเครือ แม้จะมีความเกี่ยวข้องกัน แต่หากเป็นนิติบุคคลที่แยกจากกันและไม่มีข้อตกลงเรื่องอายุงานเดิม ลูกจ้างจะต้องนับอายุงานใหม่เฉพาะในบริษัทใหม่เท่านั้น อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๙๓๙/๒๕๕๗ #hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา: บทสรุป: การเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้นและชื่อบริษัทโดยที่ยังคงนิติบุคคลเดิม ไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามกฎหมาย และไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง อ้างอิงจาก  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๐๐๒ – ๑๐๐๕/๒๕๕๘ #hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา: บทสรุป: การเลิกจ้างที่เกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กรและการขายกิจการไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากนายจ้างดำเนินการตามกฎหมายและจ่ายค่าชดเชยครบถ้วนตามสิทธิของลูกจ้าง อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๒๗๒/๒๕๖๐ #hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา: อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๖๖/๒๕๖๐ #hrรีพอร์ต

สรุปเนื้อหา: กรณีนี้เกี่ยวกับนายจ้างที่ต้องการโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานในบริษัทในเครือ โดยลูกจ้างไม่ยินยอมต่อการโอนย้าย ซึ่งตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 การโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้บุคคลภายนอกจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน หากไม่มีความยินยอม การโอนย้ายดังกล่าวถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย เหตุการณ์ในคดี: การพิจารณาของศาล: การตัดสินของศาลฎีกา: คำพิพากษาสุดท้าย:ศาลฎีกาพิพากษาว่าการเลิกจ้างครั้งนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าความเสียหายให้แก่โจทก์ โดยส่งสำนวนกลับไปยังศาลแรงงานภาค 9 เพื่อกำหนดค่าความเสียหายที่เหมาะสมต่อไป อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกำที่ ๓๐๐๒/๒๕๖๑  #hrรีพอร์ต