OJT ย่อมาจาก On-the-Job Training แปลตรงตัวคือ “การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานจริง” หมายถึงวิธีการฝึกอบรมที่ให้พนักงานเรียนรู้จากการทำงานจริงในสถานที่ทำงานจริง โดยมีพี่เลี้ยง/หัวหน้างาน/วิทยากรภายในคอยสอน แนะนำ หรือให้คำปรึกษาอย่างใกล้ชิด วัตถุประสงค์ของ OJT OJT นำไปใช้งานอย่างไร? 1. กำหนดหัวข้อการสอนงาน 2. แต่งตั้งผู้สอนงาน (Trainer / พี่เลี้ยง) 3. เตรียมเอกสารประกอบ 4. ลงมือฝึกจริง 5. ติดตามผลและประเมิน ตัวอย่างงานที่เหมาะกับการใช้ OJT ตัวอย่าง แผนการสอนงาน (On-the-Job Training: OJT) ตำแหน่ง: วิศวกรซ่อมบำรุง (Maintenance Engineer)อุตสาหกรรม: โรงงานผลิตกระป๋องเครื่องดื่ม (Beverage Can Manufacturing)ระยะเวลาฝึก: 2–3 เดือน (ปรับตามประสบการณ์) หัวข้อการสอนงาน รายละเอียดที่ฝึกอบรม ระยะเวลาโดยประมาณ 1. แนะนำโรงงานและสายการผลิตกระป๋อง – โครงสร้างองค์กร- เครื่องจักรในสายการผลิต เช่น Body…

หลายคนมักใช้คำว่า “สัญญา” และ “ข้อตกลง” แทนกันได้ แต่จริงๆ แล้ว ทั้งสองคำมีความหมายและความสำคัญที่แตกต่างกัน ข้อตกลง คือความเข้าใจร่วมกันระหว่างสองฝ่ายหรือมากกว่า ซึ่งอาจเป็นเพียงการตกลงกันด้วยวาจาก็ได้ สัญญา คือข้อตกลงที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย ซึ่งสามารถบังคับใช้ได้ตามกฎหมาย สัญญาคืออะไร? สัญญาคือข้อตกลงที่มีผลทางกฎหมายระหว่างสองฝ่ายหรือมากกว่า โดยมีข้อผูกพันที่สามารถฟ้องร้องหรือบังคับตามกฎหมายได้ ซึ่งสัญญาที่ถูกต้องตามกฎหมายจะต้องมีองค์ประกอบ 6 อย่างดังนี้: ข้อตกลงคืออะไร? ข้อตกลงคือความเข้าใจร่วมกัน อาจเป็นเพียงการตกลงใจว่าจะทำอะไรบางอย่างร่วมกัน โดยไม่จำเป็นต้องเป็นทางการเสมอไป ข้อตกลงมีได้ทั้งแบบ: ตัวอย่างเอกสารที่อาจเป็นข้อตกลง: ทำไมต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างสัญญากับข้อตกลง? ตัวอย่างสถานการณ์ กรณีที่ 1:ลิซ่าจ้างบริษัททาสีมาทาสีบ้าน โดยมีการเซ็นสัญญาชัดเจน ระบุราคาค่าจ้าง 1,000 ดอลลาร์ วันเสร็จงาน และรายละเอียดสี แต่ไม่มีใครมาทำงานตามนัด และไม่ติดต่อกลับ➡ ลิซ่าสามารถฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายได้ เพราะนี่คือ สัญญา ที่มีผลตามกฎหมาย กรณีที่ 2:ลิซ่าคุยกับบริษัททาสีทางโทรศัพท์และนัดหมายให้มาตีราคา แต่บริษัทไม่มาตามนัด➡ นี่เป็นเพียง ข้อตกลง เบื้องต้น ยังไม่มีผลตามกฎหมาย ลิซ่าจึงเรียกร้องค่าเสียหายไม่ได้ เมื่อไรควรใช้ข้อตกลง และเมื่อไรควรใช้สัญญา? ข้อตกลง เหมาะกับ สัญญา…

เงินเปอร์เซ็นต์จากค่าตั๋วโดยสารที่ลูกจ้างได้รับ ไม่ถือเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน เพราะ… ดังนั้น ศาลฎีกาตัดสินว่า “เงินเปอร์เซ็นต์จากค่าตั๋วโดยสาร ไม่ใช่ค่าจ้าง” และไม่ต้องนำมาคำนวณจ่ายค่าทำงานในวันหยุด สรุป เงินที่ได้จากยอดขาย หรือเปอร์เซ็นต์จากรายได้ อาจไม่นับเป็นค่าจ้างเสมอไป! ขึ้นอยู่กับว่า เป็นค่าตอบแทนเวลาทำงานปกติหรือไม่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๙๘๑-๙๙๑/๒๕๒๖ (เงินเปอร์เซ็นต์) #hrรีพอร์ต

คดีนี้เกี่ยวกับการตีความว่า “เงินนายหน้า” เป็นค่าจ้างหรือไม่ ซึ่งศาลฎีกาตัดสินว่า… 📌 กรณีนี้ไม่มีข้อมูลแน่ชัดว่าโจทก์มีวันและเวลาทำงานปกติหรือไม่ 📌 คู่ความไม่ได้ตั้งประเด็นเรื่องเวลาทำงานมาต่อสู้ในศาล 📌 หากฝ่ายจำเลยสามารถพิสูจน์ได้ว่า โจทก์ไม่มีเวลาทำงานปกติ ผลคดีอาจเปลี่ยนไป ดังนั้น ศาลฎีกาตัดสินว่า เงินนายหน้าในคดีนี้ “ไม่ใช่ค่าจ้าง” สรุป ถ้าไม่มีหลักฐานชัดเจนว่าผู้รับเงินมีเวลาทำงานปกติ เงินนายหน้าอาจไม่ถูกนับเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน! คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๗๒๔/๒๕๒๗ (ค่านายหน้า) #hrรีพอร์ต

คดีนี้เกิดจากการที่โจทก์ (ผู้ฟ้อง) ฟ้อง บริษัท ก. จำกัด (นายจ้าง) โดยอ้างว่า เงินเปอร์เซ็นต์จากการขายสินค้าควรนับเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน แต่ ศาลฎีกาตัดสินว่า เงินเปอร์เซ็นต์นี้ “ไม่ใช่ค่าจ้าง” เนื่องจาก… ดังนั้น เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับจากการขายสินค้า ถือเป็นค่าตอบแทนจากการดำเนินธุรกิจของตัวเอง ไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน สรุป ถ้าบุคคลไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอน และได้รับค่าตอบแทนเป็นเปอร์เซ็นต์จากยอดขาย ถือเป็นสถานะอิสระ ไม่ใช่ลูกจ้าง และ เงินนั้นไม่ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน! คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๘๙/๒๕๓๑ (เงินเปอร์เซ็นต์) #hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ โจทก์ (ลูกจ้าง) ฟ้อง บริษัท ก. จำกัด (นายจ้าง) โดยอ้างว่า เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับจากการขายสินค้า ควรนับเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน และใช้เป็นฐานคำนวณค่าชดเชย แต่ ศาลฎีกาตัดสินว่าเงินเปอร์เซ็นต์นี้ “ไม่ใช่ค่าจ้าง” เนื่องจาก… ดังนั้น เงินเปอร์เซ็นต์ที่ได้รับจากการขายสินค้า ไม่ถือเป็นค่าจ้าง ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และ ไม่นับเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย สรุป ถ้าการจ่ายเงินเป็นเปอร์เซ็นต์จากยอดขาย โดยที่ผู้ขายไม่มีเวลาทำงานแน่นอน เงินนั้นไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน และ ไม่นับเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย ตอนเลิกจ้าง! คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๑๓-๒๑๘/๒๕๓๖ (เงินเปอร์เซ็นต์) #hrรีพอร์ต

ตัวอย่าง: มี SOP หรือ Check list ว่า 1. รับงาน → 2. ตรวจสอบ → 3. ดำเนินการ → 4. ส่งมอบ ตัวอย่าง: มีแผนงานรายสัปดาห์ที่แจกจ่ายงานไว้แล้ว ตัวอย่าง: ใช้ไฟล์ Excel ติดตามงาน หรือแอป Trello บริหารงาน ตัวอย่าง: งานเอกสารมีหัวหน้าตรวจเซ็นก่อนส่งลูกค้า ตัวอย่าง: พนักงานใหม่ก็ทำได้ เพราะมีวิธีเขียนไว้แล้ว ตัวอย่าง: รายงานยอดผลิต รายงานส่งของทุกสิ้นวัน 🔎 สรุป “ทำเป็นขั้นตอน วางแผนล่วงหน้า ใช้เครื่องมือช่วย ตรวจสอบงาน และมีข้อมูลให้ทบทวน” = นี่แหละ ทำงานเป็นระบบ #hrรีพอร์ต

คดีนี้ นายจ้างกับลูกจ้างมีปัญหาเรื่องการจ่ายเงินชดเชยตอนเลิกจ้าง โดยมีประเด็นว่า เงิน “จูงใจ” หรือค่าคอมมิชชั่นที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง ควรนับเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน หรือไม่ ศาลฎีกาชี้ชัดว่า แม้เงินจูงใจนี้จะคำนวณจากผลงาน เช่น ยอดขายรายเดือน ไตรมาส หรือรายปี แต่เงินดังกล่าว ไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน มาตรา 5 เพราะ… ดังนั้น เงินจูงใจนี้ ไม่ใช่ค่าจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นายจ้างจึง ไม่ต้องนำมาคิดรวมเพื่อจ่ายค่าชดเชยตอนเลิกจ้าง คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่ให้บริษัทจ่ายค่าชดเชยเพิ่ม โดยนับรวมเงินจูงใจเข้าไปด้วยนั้น ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ศาลจึงพิพากษาให้บริษัทชนะคดี สรุป เงินจูงใจหรือคอมมิชชั่นตามเป้ายอดขาย “ไม่ใช่ค่าจ้าง” นายจ้าง ไม่ต้องนำมาคิดรวมค่าชดเชย ตอนเลิกจ้าง เพราะจ่ายเพื่อกระตุ้นยอดขาย ไม่ใช่ตอบแทนงานปกติ. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๒๔๖/๒๕๔๘ (คอมมิชชั่นเป็นเงินจูงใจ) #hrรีพอร์ต

ในคดีนี้ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าคอมมิชชั่น 1.75% จากยอดขาย ที่นายจ้างได้รับจากเขตพื้นที่ซึ่งลูกจ้างรับผิดชอบ นอกเหนือจากเงินเดือนปกติ นายจ้างอ้างว่า มี ระเบียบภายใน (เอกสารหมายเลข จ.2) ที่กำหนดว่า จะไม่จ่ายเงินค่านายหน้า แบบนี้ให้กับพนักงาน แต่ ศาลฎีกาชี้ชัดว่า เงินค่านายหน้าดังกล่าวถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน เพราะเป็น ค่าตอบแทนจากการทำงานในเวลาปกติ ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ใน ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2515 ระเบียบที่นายจ้างอ้างว่า ห้ามจ่ายค่าจ้างประเภทนี้จึงขัดต่อกฎหมายแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับ ความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ส่งผลให้ ระเบียบนั้นเป็นโมฆะ ไม่มีผลบังคับใช้ เมื่อนายจ้าง ถูกเตือนและยอมจ่ายค่าคอมมิชชั่นนั้นแล้ว จึงไม่สามารถเรียกเงินคืนจากลูกจ้างได้ เพราะเป็นเงินที่ต้องจ่ายตามกฎหมายอยู่แล้ว สรุปสั้น ๆ: ค่าคอมมิชชั่นตามผลงานขาย คือ “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน แม้นายจ้างมีระเบียบห้ามจ่าย ก็ ใช้ไม่ได้ เพราะ ขัดกฎหมายแรงงาน และเป็น โมฆะทันที! ศาลยืนยันลูกจ้างต้องได้รับ และนายจ้างไม่มีสิทธิเรียกคืนเงิน. คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๕๑๕/๒๕๒๐ (ค่านายหน้า)…

จำเลยอ้างว่า ค่าคอมมิชชั่นจากยอดขาย ไม่ใช่ค่าจ้าง จึงไม่ต้องเอามาคิดรวมในการคำนวณ ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง แต่ ศาลฎีกาชี้ชัดว่าเงินค่าคอมมิชชั่นที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ เป็น ค่าตอบแทนในการทำงานช่วงเวลาปกติ ถือเป็น ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน ต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย แม้โจทก์จะอุทธรณ์ว่า จำนวนค่าคอมมิชชั่นที่ศาลแรงงานกลางคำนวณเฉลี่ยไว้ต่ำกว่าความเป็นจริง (ศาลคำนวณเฉลี่ยเดือนละ 9,171.25 บาท แต่โจทก์อ้างว่าได้จริงเดือนละ 13,175 บาท)แต่ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัยเพราะเป็นเรื่อง ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางตัดสินไว้แล้ว สรุป ค่าคอมมิชชั่นหรือค่านายหน้า = ค่าจ้างตามกฎหมาย ต้องเอามารวมคำนวณค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง และการอุทธรณ์จำนวนเงินต้องอยู่ในกรอบกฎหมายเท่านั้น ศาลแรงงานกลางทำถูกต้องแล้วที่ใช้ค่าคอมเฉลี่ยรวมเป็นค่าจ้างรวมเดือนละ 24,321.25 บาท ในการคิดค่าชดเชย. (๑๑) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๓๗๔๔/๒๕๓๑ (ค่านายหน้าหรือค่าตอบแทนการขาย) #hrรีพอร์ต