HR รีพอร์ต

เมื่อคุณก้าวขึ้นมาเป็น “หัวหน้า” ครั้งแรก

ลองนึกภาพดูครับ วันหนึ่งคุณเป็นพนักงานที่นั่งทำงานที่โต๊ะเดิม กับเพื่อนร่วมงานคนเดิม แต่พอถึงวันจันทร์ของสัปดาห์ถัดมา คุณกลับมาเป็น “หัวหน้า” ของเพื่อนคนเดิมพวกนั้น ความรู้สึกยังไงครับ? คงจะงงๆ ผสมกับตื่นเต้น และกังวลไปพร้อมๆ กัน

นี่คือเรื่องราวที่เกิดขึ้นกับผู้จัดการมือใหม่หลายพันคนทั่วโลกทุกวัน และหนังสือ “HBR’s 10 Must Reads for New Managers” ก็เกิดมาเพื่อช่วยให้พวกเขาผ่านพ้นช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านนี้ไปได้อย่างราบรื่น

1. เปลี่ยนจาก “ทำงาน” เป็น “ทำให้คนอื่นทำงาน”

เริ่มต้นด้วยเรื่องที่ผู้จัดการมือใหม่มักจะเข้าใจผิดกัน นั่นคือคิดว่าการเป็นหัวหน้าแค่เปลี่ยนชื่อตำแหน่ง แต่ยังทำงานแบบเดิม ความจริงแล้วมันเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ

ตัวอย่างจากโลกจริง: สมมติคุณเป็นโปรแกรมเมอร์ที่เก่งมากในการเขียนโค้ด วันหนึ่งบริษัทเลื่อนตำแหน่งให้คุณเป็น Team Lead ถ้าคุณยังคิดว่าหน้าที่หลักคือเขียนโค้ดให้เก่งที่สุด คุณก็จะพบว่าทีมของคุณเริ่มมีปัญหา เพราะขณะที่คุณหมกมุ่นอยู่กับโค้ดของตัวเอง ลูกน้องคนอื่นอาจจะติดขัด มีปัญหาที่ต้องการความช่วยเหลือ หรือต้องการทิศทางในการทำงาน

ผู้จัดการที่ดีต้องเปลี่ยนมาคิดแบบใหม่: จากการทำงานด้วยตัวเอง มาเป็นการทำให้คนอื่นทำงานได้ดี ซึ่งหมายความว่าบางครั้งคุณอาจจะต้องใช้เวลา 80% ในการช่วยเหลือทีม และเพียง 20% ในการทำงานด้วยตัวเอง

2. เรียนรู้ศิลปะการเข้าใจคน

มนุษย์แต่ละคนมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน และนี่คือสิ่งที่ผู้จัดการมือใหม่มักจะลืม พวกเขามักคิดว่าสิ่งที่จูงใจตัวเขาก็จะจูงใจคนอื่นเหมือนกัน

เรื่องเล่าจากประสบการณ์จริง: มีหัวหน้าคนหนึ่งที่เพิ่งเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา เขาเป็นคนที่ชอบการแข่งขัน ชอบความท้าทาย และอยากจะประสบความสำเร็จในอาชีพ ดังนั้นเขาจึงใช้วิธีจูงใจลูกน้องด้วยการสร้างบรรยากาศการแข่งขัน ตั้งเป้าหมายที่สูงมาก และให้รางวัลกับคนที่ทำผลงานได้ดีที่สุด

แต่ปรากฏว่าในทีมของเขามีลูกน้องหลายประเภท:

• นายดำ ที่ทำงานเพื่อเลี้ยงครอบครัว ต้องการความมั่นคงมากกว่าการแข่งขัน
• คุณแดง ที่เป็นคนช่างสงสัย อยากเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลา
• พี่เขียว ที่มีอายุงานเยอะ ต้องการให้เกียรติและไว้วางใจ
• น้องขาว ที่เพิ่งจบใหม่ กลัวทำผิด ต้องการคำแนะนำและกำลังใจ

หัวหน้าคนนี้ใช้วิธีเดียวกับทุกคน ผลที่ได้คือ นายดำรู้สึกกดดัน คุณแดงเบื่อหน่าย พี่เขียวรู้สึกไม่ได้รับการเคารพ และน้องขาวกลัวจนไม่กล้าทำอะไร

เมื่อหัวหน้าคนนี้เรียนรู้จากหนังสือ เขาเริ่มปรับวิธี:

• สำหรับนายดำ: เน้นย้ำถึงความมั่นคงของงาน และผลประโยชน์ที่จะได้รับ
• สำหรับคุณแดง: มอบหมายโปรเจกต์ที่มีสิ่งใหม่ให้เรียนรู้
• สำหรับพี่เขียว: ขอคำปรึกษาและให้เป็นพี่เลี้ยงคนใหม่
• สำหรับน้องขาว: ให้คำแนะนำอย่างใกล้ชิดและชมเชยเมื่อทำได้ดี

ผลลัพธ์? ทีมทำงานได้ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

3. ศิลปะการให้ Feedback

การให้ข้อมูลป้อนกลับ หรือที่เรียกกันว่า “Feedback” เป็นหัวใจสำคัญของการจัดการคน แต่ผู้จัดการมือใหม่มักจะกลัวหรือทำผิดพลาดในเรื่องนี้

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นบ่อย: คุณเป็นหัวหน้าใหม่ มีลูกน้องคนหนึ่งที่ทำงานล่าช้าเป็นประจำ คุณจะทำอย่างไร?

วิธีผิด:

• เก็บไว้ในใจ หวังให้เขาปรับปรุงเอง (ผลลัพธ์: ปัญหายังคงอยู่)
• โวยวายต่อหน้าคนอื่น (ผลลัพธ์: เขาขายหน้า ความสัมพันธ์แย่ลง)
• เก็บสะสมแล้วระเบิดครั้งเดียวในช่วงประเมินผล (ผลลัพธ์: เขาช็อกและหาวิธีแก้ไขไม่ทัน)

วิธีที่ถูกต้องตามหนังสือ:

1. เลือกเวลาและสถานที่ที่เหมาะสม – คุยส่วนตัว ไม่ใช่ตอนที่เขาเครียดหรือกำลังวุ่นวาย
2. เริ่มต้นด้วยการถามคำถาม – “เมื่อวานนี้งานส่งล่าช้าไป มีอะไรเป็นอุปสรรคมั้ย?”
3. ฟังคำตอบด้วยใจเปิด – อาจจะมีเหตุผลที่คุณไม่รู้
4. อธิบายผลกระทบ – “พองานล่าช้า ทีมอื่นต้องรอ ส่งผลให้โปรเจกต์ทั้งหมดล่าช้าตาม”
5. หาทางออกร่วมกัน – “เราจะช่วยกันแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร?”

ตัวอย่างการสนทนาจริง: “สวัสดีครับคุณสมชาย วันนี้ผมอยากคุยเรื่องการส่งงาน เมื่อวานนี้รายงานที่ตกลงกันไว้ว่าจะส่งตอนเที่ยง แต่ได้รับตอนบ่ายสามโมง มีอะไรเป็นอุปสรรคมั้ยครับ?”

“อ๋อ… จริงๆ แล้วผมติดที่ข้อมูลจากแผนกอื่นครับ พอผมขอมา เขาบอกว่าต้องรอหัวหน้าอนุมัติก่อน เลยได้ช้า”

“เข้าใจแล้วครับ แต่พองานล่าช้า ทำให้ทีมออกแบบรอไม่ได้ต่องาน และลูกค้าเริ่มถามหาความคืบหน้าแล้ว คราวหน้าถ้าเจอปัญหาแบบนี้ ลองแจ้งผมทันทีนะครับ ผมจะช่วยประสานให้ หรือว่าเราจะปรับแผนการทำงานใหม่ก็ได้”

เห็นมั้ยครับ? การให้ Feedback ที่ดีไม่ใช่การไล่ออก แต่เป็นการแก้ปัญหาร่วมกัน

4. ศิลปะการมอบหมายงาน

นี่คือจุดที่ผู้จัดการมือใหม่มักจะผิดพลาดกันมาก พวกเขามักจะคิดว่า “ทำเองจะเร็วกว่า” แต่ความจริงแล้วการคิดแบบนี้จะทำให้ทั้งตัวเขาและทีมเติบโตไม่ได้

เรื่องเล่าจากหัวหน้าขายคนหนึ่ง: เขาเป็นเซลส์แมนที่เก่งมาก ปิดดีลได้เก่งกว่าใครในทีม พอได้เป็นหัวหน้าขาย เขาก็ยังคิดว่าจะทำเองทุกงานที่สำคัญ ผลลัพธ์คือ เขาทำงาน 12 ชั่วโมงต่อวัน แต่ลูกน้องนั่งเฉยๆ ไม่ได้เรียนรู้อะไรใหม่ และผลงานของทีมก็ไม่เติบโต

หนังสือสอนให้เขาเปลี่ยนแนวคิด:

ขั้นตอนการมอบหมายงานที่ถูกต้อง:

1. เลือกงานที่เหมาะสม – เริ่มจากงานที่ไม่ซับซ้อนมาก
2. เลือกคนที่เหมาะสม – พิจารณาจากความสามารถและความพร้อมที่จะเรียนรู้
3. อธิบายให้ชัด – บอกเป้าหมาย วิธีการ และเกณฑ์ความสำเร็จ
4. ให้อำนาจในการตัดสินใจ – อย่าไปบังคับวิธีการ ให้เขาหาทางของตัวเอง
5. ติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ – แต่ไม่ใช่การควบคุมทุกขั้นตอน
6. ให้การสนับสนุน – พร้อมช่วยเมื่อเขาต้องการ

ตัวอย่างการมอบหมายงาน: “คุณสมหญิง ผมอยากให้ช่วยดูแลลูกค้ารายใหม่นี้ครับ เป้าหมายคือให้เขาซื้อสินค้าของเราอย่างน้อย 100,000 บาทภายในไตรมาสนี้ คุณมีอิสระในการเลือกวิธี ไม่ว่าจะเป็นการนำเสนอ การให้ส่วนลด หรือการเพิ่มบริการพิเศษ ผมจะช่วยเรื่องการอนุมัติส่วนลดถ้าเกิน 10% และเราจะมาคุยกันทุกอาทิฟ์ว่าความคืบหน้าเป็นอย่างไร มีคำถามอะไรไหมครับ?”

ผลที่ได้: คุณสมหญิงรู้สึกได้รับความไว้วางใจ มีแรงจูงใจที่จะทำให้สำเร็จ และได้เรียนรู้ทักษะใหม่ ส่วนหัวหน้าก็มีเวลาไปทำงานอื่นที่สำคัญมากกว่า

5. การสร้างทีมที่เข้มแข็ง

ทีมที่ดีไม่ได้เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ต้องอาศัยการปลูกฝังและดูแลจากหัวหน้า หนังสือสอนให้เราเข้าใจว่าทีมที่แข็งแกร่งมีลักษณะอย่างไร

องค์ประกอบของทีมที่ดี:

1. ความไว้วางใจกัน – สมาชิกทีมไว้ใจกันว่าแต่ละคนจะทำหน้าที่ของตัวเอง
2. กล้าแสดงความขัดแย้ง – ไม่ใช่การทะเลาะกัน แต่เป็นการถกเถียงกันเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุด
3. มุ่งมั่นกับเป้าหมายร่วมกัน – ทุกคนมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายและพร้อมที่จะทำให้สำเร็จ
4. รับผิดชอบร่วมกัน – ไม่ใช่แค่รับผิดชอบงานตัวเอง แต่รวมถึงผลงานของทั้งทีม
5. เน้นผลลัพธ์ – วัดความสำเร็จจากผลงานจริง ไม่ใช่จากความพยายาม

เรื่องเล่าจากทีมพัฒนาโปรแกรม: มีทีมหนึ่งที่มีปัญหาขัดแย้งกันเรื่อง เทคโนโลยีที่จะใช้ในโปรเจกต์ใหม่ โปรแกรมเมอร์รุ่นเก่าอยากใช้เทคโนโลยีที่ตัวเองถนัด ส่วนคนหนุ่มสาวอยากลองเทคโนโลยีใหม่ที่ทันสมัยกว่า

หัวหน้าทีมแทนที่จะตัดสินใจแทนทุกคน เขากลับจัดให้ทั้งทีมมานั่งคุยกันอย่างเปิดเผย:

“เรามาคุยกันเรื่องเทคโนโลยีที่จะใช้ในโปรเจกต์นี้ อยากให้ทุกคนแสดงความเห็นด้วยเหตุผลที่ชัดเจน และเราจะตัดสินใจกันจากข้อมูลจริง”

พี่ทองใส (โปรแกรมเมอร์อาวุโส): “ผมว่าใช้ PHP ดีกว่า เพราะทีมเราคุ้นเคย ทำได้เร็ว และมั่นใจว่าไม่มีบัค”

น้องกบ (โปรแกรมเมอร์หนุ่ม): “แต่ Node.js มันประสิทธิภาพดีกว่า และเมื่อไรจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่บ้างครับ”

หัวหน้าทีม: “งั้นเรามาดูจากความต้องการของลูกค้ากันดีกว่า โปรเจกต์นี้ต้องรองรับผู้ใช้พร้อมกันกี่คน? ต้องประมวลผลข้อมูลหนักแค่ไหน? และเรามีเวลาในการพัฒนาเท่าไร?”

หลังจากคุยกันด้วยข้อมูลจริง ทีมตกลงใจใช้ PHP สำหรับส่วนหลัก เพราะเวลาจำกัด แต่จะใช้ Node.js สำหรับส่วนที่ต้องการประสิทธิภาพสูง และให้น้องกบเป็นคนดูแลส่วนนี้เป็นพิเศษ

ผลลัพธ์: ทุกคนพอใจ ได้เรียนรู้ และโปรเจกต์สำเร็จตรงเวลา

6. การจัดการขึ้นบนและลงล่าง

ผู้จัดการระดับกลางมีหน้าที่ที่ซับซ้อน ต้องดูแลลูกน้องข้างล่าง และต้องรายงานงานกับหัวหน้าข้างบน การทำให้ทั้งสองฝ่ายพอใจเป็นศิลปะที่ต้องฝึกฝน

การจัดการกับหัวหน้า: หัวหน้าของคุณต้องการอะไร? ส่วนใหญ่แล้วเขาต้องการ:

• ข้อมูลที่ถูกต้องและทันเวลา
• ปัญหาที่มาพร้อมกับทางแก้ไข ไม่ใช่แค่ปัญหาเปล่า
• ความมั่นใจว่าทีมของคุณจะทำงานได้ตามเป้าหมาย

การจัดการกับลูกน้อง: ลูกน้องต้องการอะไร? พวกเขาต้องการ:

• ทิศทางที่ชัดเจน
• การสนับสนุนเมื่อเจอปัญหา
• การยอมรับและชื่นชมเมื่อทำงานได้ดี

ตัวอย่างสถานการณ์จริง: ผู้อำนวยการบริษัทต้องการให้ลดต้นทุนการผลิต 15% ภายใน 3 เดือน แต่ทีมของคุณบอกว่าถ้าลดแบบนี้ คุณภาพสินค้าจะแย่ลง

หัวหน้าที่ไม่เก่ง: จะเอาคำสั่งไปบอกลูกน้องตรงๆ “เอาล่ะ ผอ.สั่งให้ลดต้นทุน 15% ต้องทำให้ได้”

หัวหน้าที่เก่ง: จะหาวิธีการสื่อสารที่ดีกว่า

ขั้นแรก เขาจะคุยกับทีม: “บริษัทเจอปัญหาการแข่งขันที่รุนแรงขึ้น ผอ.ต้องการให้เราช่วยลดต้นทุน 15% เราจะหาวิธีทำโดยที่ไม่กระทบคุณภาพได้ไหม? มาระดมความคิดกัน”

จากนั้นเขาจะรวบรวมไอเดียจากทีมและนำเสนอหัวหน้า: “ครับคุณผอ. ผมได้คุยกับทีมแล้ว เราสามารถลดต้นทุนได้ 12% โดยการปรับปรุงกระบวนการผลิต และเปลี่ยนซัพพลายเออร์บางรายเป็นรายที่ถูกกว่าแต่คุณภาพเทียบเท่า ส่วนอีก 3% ที่เหลือ ถ้าจำเป็นจริงๆ เราจะต้องลดคุณสมบัติบางอย่างของสินค้า แต่อาจจะส่งผลต่อยอดขาย ผมขอเสนอให้ลองดู 12% ก่อนในไตรมาสนี้ครับ”

ผลลัพธ์: หัวหน้าเขาใจว่าทีมพยายามแล้ว และลูกน้องก็ไม่รู้สึกว่าถูกบีบบังคับ

7. การปรับตัวในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

โลกธุรกิจในยุคนี้เปลี่ยนแปลงเร็วมาก เทคโนโลยีใหม่ๆ เกิดขึ้นทุกวัน พฤติกรรมลูกค้าเปลี่ยน การแข่งขันรุนแรงขึ้น ผู้จัดการที่ดีต้องสอนให้ทีมรู้จักปรับตัว

หลักการสำคัญ:

1. การเรียนรู้ตลอดเวลา – ไม่ใช่แค่เรียนรู้เพื่อทำงานให้ได้ แต่เรียนรู้เพื่อทำงานให้ดีขึ้น
2. การยอมรับความผิดพลาด – ความผิดพลาดคือโอกาสในการเรียนรู้
3. การคิดนอกกรอบ – อย่าติดอยู่กับวิธีเดิมๆ
4. การรับฟังความเห็นจากทุกคน – ไอเดียดีๆ อาจมาจากคนที่เราคาดไม่ถึง

เรื่องเล่าจากร้านกาแฟเล็กๆ: เมื่อโควิด-19 เกิดขึ้น ร้านกาแฟแห่งหนึ่งขายได้น้อยลงมาก เพราะคนไม่ค่อยออกจากบ้าน

เจ้าของร้านที่เป็นหัวหน้าที่ดีไม่ได้นั่งเศร้าโศก แต่เขาเรียกทีมมาประชุมกัน:

“สถานการณ์เปลี่ยนไป เราต้องปรับตัวด้วย ทุกคนคิดว่าเราจะหาทางขายกาแฟโดยที่ลูกค้าไม่ต้องออกจากบ้านได้อย่างไร?”

บาริสต้าคนหนึ่งแนะนำ: “เราทำแอปสำหรับออเดอร์ออนไลน์มั้ยครับ?”

พนักงานเสิร์ฟเสนอ: “หรือเราขายเมล็ดกาแฟให้คนเอาไปบดทำเองที่บ้าน?”

แคชเชียร์เสริม: “หรือเราทำคอร์สสอนชงกาแฟออนไลน์ล่ะ? หลายคนอยู่บ้านเบื่อๆ อยากเรียนสิ่งใหม่”

ผลที่ได้: ร้านกาแฟเล็กๆ แห่งนี้ไม่เพียงรอดพ้นช่วงโควิด แต่ยังขยายธุรกิจได้ เพราะได้ฐานลูกค้าใหม่ที่อยู่ต่างจังหวัดผ่านการขายออนไลน์และคอร์สสอนชงกาแฟ

8. การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ

การสื่อสารเป็นหัวใจของการเป็นผู้จัดการ แต่ไม่ใช่แค่การพูดให้คนอื่นฟัง หากรวมถึงการฟัง การสังเกต และการส่งสัญญาณต่างๆ ด้วย

ปัญหาที่พบบ่อย:

• พูดมาก ฟังน้อย – หัวหน้าที่ชอบสั่งการโดยไม่ฟังความเห็นของทีม
• สื่อสารไม่ชัด – ใช้คำศัพท์เทคนิคมากเกินไป หรือไม่ได้อธิบายบริบท
• ไม่สม่ำเสมอ – บางวันคุยกันเยอะ บางวันไม่พูดกันเลย
• เลือกช่องทางผิด – ใช้อีเมลในเรื่องที่ควรคุยกัน หรือใช้การประชุมในเรื่องที่ส่ง LINE ก็พอ

หลักการสื่อสารที่ดี:

1. ฟังก่อน พูดทีหลัง – ให้คนอื่นแสดงความเห็นก่อน แล้วค่อยสรุป
2. ใช้ภาษาที่เข้าใจง่าย – หลีกเลี่ยงศัพท์เทคนิคที่ไม่จำเป็น
3. ตรวจสอบความเข้าใจ – ถามย้อนกลับว่า “เข้าใจตรงกันไหม?”
4. เลือกช่องทางที่เหมาะสม – เรื่องสำคัญควรคุยกัน เรื่องเร่งด่วนใช้โทรศัพท์
5. สื่อสารอย่างสม่ำเสมอ – มีจังหวะในการ update ข้อมูลให้ทีม

ตัวอย่างการประชุมที่ดี:

หัวหน้าเริ่มต้น: “สวัสดีทุกคนครับ วันนี้เราจะคุยเรื่องโปรเจกต์ใหม่ที่บริษัทจะเปิดตัวสินค้าล่าสุด ก่อนที่ผมจะอธิบายรายละเอียด ผมอยากฟังก่อนว่าทุกคนเข้าใจเป้าหมายของโปรเจกต์นี้แค่ไหน”

คุณอ้อย: “เท่าที่เข้าใจ เราจะเปิดตัวสินค้าใหม่ที่ตลาดปลายปีใช่ไหมครับ?”

หัวหน้า: “ถูกต้องครับ แต่มีรายละเอียดเพิ่มเติม ตลาดเป้าหมายคือกลุ่มคนวัยทำงาน อายุ 25-40 ปี ที่มีรายได้ปานกลางขึ้นไป เราต้องการขายให้ได้อย่างน้อย 1,000 ชิ้นในเดือนแรก คำถามคือ แต่ละคนคิดว่าความท้าทายในการทำตลาดสินค้านี้คืออะไรบ้าง?”

การประชุมแบบนี้ทำให้ทุกคนมีส่วนร่วม และหัวหน้าจะได้รู้ว่าทีมเขาเข้าใจปัญหาแค่ไหน

9. การจัดการเวลาและลำดับความสำคัญ

ผู้จัดการมือใหม่มักจะรู้สึกว่าเวลาไม่เพียงพอ มีงานเยอะเกินไป และไม่รู้ว่าควรเริ่มต้นจากอะไรก่อน หนังสือสอนให้เราเข้าใจว่าการจัดการเวลาของหัวหน้าต่างจากพนักงานธรรมดา

ความแตกต่างของการทำงาน:

• พนักงานธรรมดา: มุ่งเน้นทำงานให้เสร็จตามที่ได้รับมอบหมาย
• ผู้จัดการ: มุ่งเน้นให้ทีมทำงานได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

หลัก 4 ประเภทของงาน:

1. สำคัญและเร่งด่วน – ต้องทำทันที (เช่น ลูกค้าใหญ่โทรมาร้องเรียน)
2. สำคัญแต่ไม่เร่งด่วน – ควรวางแผนทำ (เช่น การฝึกอบรมทีม)
3. ไม่สำคัญแต่เร่งด่วน – ควรมอบหมายให้คนอื่น (เช่น การตอบอีเมลทั่วไป)
4. ไม่สำคัญและไม่เร่งด่วน – ควรตัดออก (เช่น การประชุมที่ไม่มีวาระชัด)

เรื่องเล่าจากหัวหน้าฝ่ายการตลาด: เขารู้สึกว่าทุกวันมีงานมากเกินไป ทำงานจนดึกทุกวัน แต่รู้สึกว่าไม่ได้ทำอะไรสำคัญๆ เลย เมื่อเขาเรียนรู้จากหนังสือ เขาเริ่มจดบันทึกงานที่ทำทุกวันเป็นเวลา 1 สัปดาห์

ผลที่พบ:

• 40% ของเวลาไปกับการตอบอีเมลและ LINE ที่ไม่สำคัญ
• 25% ไปกับการประชุมที่ไม่มีผลลัพธ์ชัด
• 20% ไปกับการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่ลูกน้องน่าจะแก้เองได้
• เหลือแค่ 15% ที่ทำงานสำคัญจริงๆ

เขาจึงปรับวิธี:

• ตั้งเวลาเช็คอีเมลเพียง 3 ครั้งต่อวัน (เช้า เที่ยง เย็น)
• ยกเลิกประชุมที่ไม่มีวาระชัด และกำหนดให้ทุกการประชุมต้องมีผลลัพธ์ที่ชัด
• ฝึกลูกน้องให้แก้ปัญหาเบื้องต้นได้เอง ก่อนจะมาขอความช่วยเหลือ
• สำรองเวลา 2 ชั่วโมงต่อวันสำหรับงานสำคัญ ที่ต้องใช้ความคิดเยอะ

ผลลัพธ์: เขากลับบ้านเร็วขึ้น แต่ผลงานทีมดีขึ้น เพราะได้เวลาคิดกลยุทธ์และวางแผนมากขึ้น

10. การพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง

บทเรียนสุดท้ายที่สำคัญมากคือ การพัฒนาตัวเองของผู้จัดการ การเป็นหัวหน้าไม่ใช่จุดหมายปลายทาง แต่เป็นจุดเริ่มต้นของการเรียนรู้ในมิติใหม่

สิ่งที่ผู้จัดการต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง:

1. ทักษะทางเทคนิค – ติดตามเทคโนโลยีและความรู้ใหม่ในสายงาน
2. ทักษะการจัดการคน – เรียนรู้จิตวิทยา การสื่อสาร การโน้มน้าวใจ
3. วิสัยทัศน์เชิงธุรกิจ – เข้าใจแนวโน้มตลาด การเงิน กลยุทธ์
4. ภาวะผู้นำ – เป็นแรงบันดาลใจให้คนอื่นอยากทำงานด้วย

วิธีการพัฒนาตัวเอง:

• อ่านหนังสือและบทความ อย่างสม่ำเสมอ
• เข้าร่วมคอร์สเรียนและเซมินาร์
• หาพี่เลี้ยง (Mentor) ที่มีประสบการณ์มากกว่า
• สร้างเครือข่ายกับผู้จัดการคนอื่น เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์
• ขอ feedback จากหัวหน้าและลูกน้อง อย่างจริงจัง
• สะท้อนผล (Reflect) จากงานที่ทำไปแล้ว ทั้งที่สำเร็จและไม่สำเร็จ

ตัวอย่างการพัฒนาตัวเองของหัวหน้าคนหนึ่ง:

เขาตั้งเป้าหมายการพัฒนาตัวเองไว้ดังนี้:

• อ่านหนังสือเดือนละ 2 เล่ม (1 เล่มเกี่ยวกับการจัดการ 1 เล่มเกี่ยวกับสายงาน)
• เข้าคอร์ส online ปีละ 1 คอร์ส เรื่องทักษะใหม่ๆ
• ประชุมกับ mentor เดือนละ 1 ครั้ง
• จดบันทึกบทเรียนจากงานที่ทำทุกสัปดาห์
• ขอ feedback จากทีมทุกไตรมาส

หลังจากทำแบบนี้ไป 1 ปี เขาพบว่าตัวเองมั่นใจในการตัดสินใจมากขึ้น แก้ปัญหาได้เร็วขึ้น และทีมไว้วางใจในความสามารถของเขามากขึ้น

สรุป

การเป็นผู้จัดการที่ดีไม่ใช่เรื่องที่เรียนรู้ได้ในวันเดียว มันเป็นการเดินทางที่ต้องพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง หนังสือ “HBR’s 10 Must Reads for New Managers” ให้บทเรียนสำคัญที่ว่า:

ความสำเร็จของผู้จัดการวัดจากความสำเร็จของทีม ไม่ใช่จากความสำเร็จส่วนตัว

เมื่อคุณเปลี่ยนจากการ “ทำงาน” มาเป็นการ “ทำให้คนอื่นทำงาน” คุณจะพบว่ามันท้าทายกว่าที่คิด แต่ก็น่าตื่นเต้นกว่าที่คิดเช่นกัน

การเห็นลูกน้องเติบโต การเห็นทีมประสบความสำเร็จ การรู้ว่าคุณมีส่วนในการสร้างสรรค์สิ่งดีๆ ให้เกิดขึ้น มันคือความรู้สึกที่แตกต่างจากความสำเร็จส่วนตัวโดยสิ้นเชิง

ข้อคิดทิ้งท้าย: หากคุณเป็นผู้จัดการมือใหม่ หรือกำลังจะก้าวขึ้นมาเป็นหัวหน้าทีม จงจำไว้ว่า:

1. ให้เวลาตัวเอง – การเปลี่ยนบทบาทต้องใช้เวลาปรับตัว
2. เรียนรู้จากความผิดพลาด – ทุกคนล้วนผ่านช่วงนี้มาทั้งนั้น
3. มุ่งเน้นคน – เทคโนโลยีจะเปลี่ยน แต่หลักการจัดการคนยังคงเหมือนเดิม
4. อย่าลืมเป้าหมายใหญ่ – คุณอยู่ตรงนี้เพื่อสร้างผลลัพธ์ ไม่ใช่เพื่อเป็นหัวหน้า
5. เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง – ผู้จัดการที่ดีไม่เคยหยุดเรียนรู้

ท้ายที่สุดแล้ว การเป็นผู้จัดการที่ดีไม่ได้หมายความว่าต้องเป็นคนที่เพอร์เฟคต์ แต่หมายความว่าต้องเป็นคนที่พร้อมเรียนรู้ พร้อมปรับปรุง และพร้อมที่จะใส่ใจในคนที่ทำงานร่วมกัน

หนังสือเล่มนี้เป็นเพียงจุดเริ่มต้น ประสบการณ์จริงในการทำงานจะเป็นครูที่ดีที่สุดของคุณ แต่หลักการที่ได้เรียนรู้จะเป็นเข็มทิศที่คอยนำทางให้คุณไม่หลงทางในการเดินทางสู่การเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

การเปลี่ยนจาก “ผู้ทำงาน” เป็น “ผู้ที่ทำให้งานสำเร็จผ่านคนอื่น” อาจจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่ที่สุดในชีวิตการทำงานของคุณ แต่เมื่อคุณเห็นทีมงานเติบโต เห็นองค์กรพัฒนา และเห็นว่าคุณมีส่วนสำคัญในความสำเร็จเหล่านี้ คุณจะรู้สึกภูมิใจและมีความหมายในการทำงานมากกว่าที่เคยเป็นมา

นี่คือบทเรียนสำคัญจาก “HBR’s 10 Must Reads for New Managers” ที่ทุกผู้จัดการมือใหม่ควรรู้ และทุกผู้จัดการที่มีประสบการณ์แล้วก็ควรย้อนกลับมาทบทวนเป็นครั้งคราว เพราะการเป็นผู้นำที่ดีนั้น ไม่มีวันจบสิ้น มีแต่การเรียนรู้และพัฒนาต่อไปเรื่อยๆ

#hrรีพอร์ต