HR รีพอร์ต

บทเรียนจากหนังสือที่เปลี่ยนโลกการทำงาน

เรื่องเล่าที่เริ่มต้นจากคำถามง่ายๆ

ถ้าให้คุณเดาว่า อะไรคือสิ่งที่ทำให้คนเราอยากทำงานหนัก คุณคงตอบว่า “เงิน” หรือ “ความกลัวโดนไล่ออก” ใช่ไหม? เป็นเรื่องปกติมาก เพราะเราถูกสอนมาแบบนี้มาตั้งแต่เด็ก ทำดีได้รางวัล ทำผิดโดนลงโทษ

แต่แล้ว Daniel Pink นักเขียนชาวอเมริกัน ได้ค้นพบสิ่งที่น่าแปลกใจมาก เขาเล่าเรื่องหนึ่งที่ทำให้เขาเริ่มสงสัยในสิ่งที่เราเชื่อมานาน

เรื่องนั้นเกิดขึ้นที่มหาวิทยาลัย Wisconsin ในปี 1969 นักจิตวิทยาชื่อ Edward Deci ทำการทดลองง่ายๆ เขาให้คนสองกลุ่มมาเล่นปริศนาลูกบาศก์ กลุ่มแรกไม่ได้เงิน กลุ่มที่สองได้เงินค่าตอบแทน

ผลที่ออกมาตรงข้ามกับที่คิด กลุ่มที่ได้เงินในช่วงแรกทำได้ดีจริง แต่พอหยุดให้เงิน พวกเขากลับเล่นน้อยลงและเบื่อเร็วขึ้น ในขณะที่กลุ่มที่ไม่เคยได้เงินยังคงเล่นต่อไปด้วยความสนุก

นี่คือจุดเริ่มต้นของการค้นพบที่จะเปลี่ยนความเข้าใจเรื่องแรงจูงใจไปตลกกาล

นักบินอวกาศที่ไม่ได้เงิน

Pink เล่าเรื่องน่าสนใจอีกเรื่องหนึ่ง ในปี 2001 โครงการสารานุกรมออนไลน์ชื่อ Wikipedia เริ่มต้นขึ้น คนที่เขียนบทความให้ Wikipedia ไม่ได้เงินแม้แต่บาทเดียว แต่พวกเขาใช้เวลานับล้านชั่วโมงเขียนและแก้ไขบทความ จนกลายเป็นสารานุกรมที่ใหญ่ที่สุดในโลก

ในเวลาเดียวกัน บริษัท Microsoft ที่มีเงินมหาศาล พยายามสร้างสารานุกรมออนไลน์ชื่อ Encarta โดยจ้างผู้เชี่ยวชาญมาเขียน จ่ายเงินเป็นกอบเป็นกำ แต่สุดท้าย Encarta ก็ปิดตัวลงในปี 2009 เพราะแข่งกับ Wikipedia ไม่ได้

หรือเรื่องของ Linux ระบบปฏิบัติการที่โปรแกรมเมอร์ทั่วโลกร่วมกันพัฒนาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน แต่กลับสามารถแข่ขันกับ Windows ของ Microsoft ได้อย่างเสมอต้นเสมอปลาย

เหตุการณ์เหล่านี้ทำให้ Pink เริ่มตั้งคำถาม ถ้าเงินคือสิ่งเดียวที่จูงใจคน แล้วทำไมคนจำนวนมากถึงยอมเสียเวลาและแรงกายแรงใจทำสิ่งที่ไม่ได้เงิน?

วิวัฒนาการของแรงจูงใจมนุษย์

Pink อธิบายว่าแรงจูงใจของมนุษย์มีวิวัฒนาการมา 3 ระบบใหญ่

ระบบ 1.0: แรงขับพื้นฐาน คือความต้องการที่มีมาตั้งแต่เป็นสัตว์ เช่น ความหิว ความกระหาย การหาคู่ครอง สิ่งเหล่านี้จำเป็นต่อการอยู่รอด

ระบบ 2.0: รางวัลและโทษ เป็นระบบที่พัฒนาขึ้นมาเมื่อมนุษย์เริ่มอยู่รวมกันเป็นสังคม ถ้าทำตามกฎได้รางวัล ถ้าผิดกฎโดนลงโทษ ระบบนี้ทำงานได้ดีมากในยุคอุตสาหกรรม เมื่องานส่วนใหญ่เป็นงานซ้ำๆ ที่วัดผลได้ชัดเจน

ระบบ 3.0: แรงขับภายใน คือแรงจูงใจที่มาจากความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ที่จะเติบโต เรียนรู้ และทำสิ่งที่มีความหมาย

Pink บอกว่าปัญหาของโลกปัจจุบันคือ เรายังใช้ระบบ 2.0 อยู่ ในขณะที่งานส่วนใหญ่ต้องการระบบ 3.0

เมื่อรางวัลกลายเป็นพิษ

เรื่องราวที่น่าสนใจมากเรื่องหนึ่งเกิดขึ้นในสถานเลี้ยงเด็กแห่งหนึ่งในอิสราเอล ที่นั่นมีปัญหาพ่อแม่มารับลูกสาย ผู้บริหารเลยคิดว่าจะใช้วิธีปรับเงิน คนที่มารับลูกสายจะถูกปรับ 10 เชเกล (ประมาณ 80 บาท)

ผลที่ตามมาคือ จำนวนคนมาสายเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า! เกิดอะไรขึ้น?

ก่อนมีค่าปรับ พ่อแม่รู้สึกผิดเมื่อมาสาย เพราะทำให้ครูต้องรออยู่นอกเวลา แต่พอมีค่าปรับ พ่อแม่เริ่มคิดว่า “ถ้าเราจ่ายเงิน เราก็มีสิทธิ์มาสายได้” ความรู้สึกผิดหายไป กลายเป็นการซื้อบริการแทน

หรือเรื่องของบริษัทใหญ่หลายแห่งที่ให้โบนัสกับพนักงานขาย ทำให้พนักงานบางคนโกงลูกค้า ขายของที่ลูกค้าไม่ต้องการ หรือปิดบัญชียอดขายในช่วงท้ายปีแล้วเก็บไว้เปิดต้นปีใหม่ เพื่อให้ได้โบนัสทั้งสองปี

นี่คือสิ่งที่ Pink เรียกว่า “ผลข้างเคียงของรางวัล”

ปริศนาเทียนและกิ๊บเก็บกระดาษ

Pink เล่าการทดลองที่ชื่อว่า “Candle Problem” นักวิจัยให้คนสองกลุ่มแก้ปัญหาเดียวกัน ให้เอาเทียนติดบนกำแพงโดยใช้เทียน ไม้ขีดไฟ และกิ๊บเก็บกระดาษ

กลุ่มแรกไม่ได้รับสัญญาอะไร กลุ่มที่สองได้รับสัญญาว่าถ้าแก้ได้เร็วที่สุด จะได้เงิน 20 ดอลลาร์

ผลปรากฏว่า กลุ่มที่สัญญาให้เงินทำได้ช้ากว่ากลุ่มที่ไม่ได้รับสัญญาอะไรถึง 3.5 นาที!

เพราะอะไร? เพราะการแก้ปัญหานี้ต้องคิดนอกกรอบ ต้องเอากิ๊บเก็บกระดาษมาใช้เป็นแท่นวางเทียน ไม่ใช่แค่เครื่องมือหนีบ แต่เมื่อมีแรงกดดันจากรางวัล สมองเราจะคิดแบบแคบๆ มองแต่เป้าหมายเดียว ทำให้ความคิดสร้างสรรค์ลดลง

เด็กที่เขียนภาพเพื่อความสนุก

จิตวิทยาได้ทำการทดลองกับเด็กๆ ที่ชอบวาดรูป แบ่งเป็นสามกลุ่ม กลุ่มแรกได้รับสัญญาว่าจะได้เหรียญทองถ้าวาดรูป กลุ่มที่สองได้เหรียญทองโดยไม่คาดหวัง และกลุ่มที่สามไม่ได้อะไรเลย

หลังจากการทดลอง พบว่ากลุ่มที่ได้รับสัญญารางวัลกลับไม่อยากวาดรูปอีก ในขณะที่อีกสองกลุ่มยังวาดรูปต่อไปด้วยความสนุก

นี่แสดงให้เห็นว่า รางวัลสามารถทำลายแรงจูงใจภายในที่มีอยู่แล้วได้

ตัวอย่างจากโลกความเป็นจริง: เรื่องของ Tom Sawyer

Mark Twain เล่าเรื่อง Tom Sawyer ที่ถูกลงโทษให้ทาสีรั้ว Tom เปลี่ยนมุมมองของเพื่อนๆ จาก “งานที่น่าเบื่อ” เป็น “กิจกรรมที่สนุก” จนเพื่อนๆ ยอมจ่ายเงินให้ Tom เพื่อได้ทาสีรั้วแทน

นี่คือการเปลี่ยนจาก “งาน” เป็น “เล่น” ด้วยการเปลี่ยนมุมมองและให้ความรู้สึกว่าเป็นสิ่งที่พิเศษ

สามเสาหลักของแรงจูงใจใหม่

1. ความเป็นอิสระ (Autonomy)

Pink เล่าเรื่องของบริษัท Atlassian ในออสเตรเลีย ที่จัดกิจกรรมชื่อ “FedEx Day” ให้พนักงานใช้เวลา 24 ชั่วโมงพัฒนาโปรเจกต์อะไรก็ได้ที่อยากทำ เพียงแต่ต้อง “ส่งมอบ” ผลงานภายในเวลา เหมือน FedEx ที่ส่งของถึงแน่นอน

ผลที่ได้คือนวัตกรรมใหม่ๆ มากมาย รวมทั้งการแก้ไขซอฟต์แวร์ที่ใช้เวลาหลายเดือนให้เสร็จในหนึ่งวัน

หรือบริษัท 3M ที่ให้พนักงานใช้เวลา 15% ทำโปรเจกต์ส่วนตัว ทำให้เกิดผลิตภัณฑ์ดังอย่าง Post-it Notes

Google ก็ทำแบบเดียวกัน ให้พนักงานใช้เวลา 20% ทำสิ่งที่สนใจ ทำให้เกิด Gmail และ AdSense

2. ความชำนาญ (Mastery)

Pink ยกตัวอย่างนักดนตรีที่ฝึกซ้อมเปียโนทุกวัน แม้จะไม่ได้เงิน หรือโปรแกรมเมอร์ที่เขียนโค้ดในเวลาว่างเพื่อสร้างแอปที่ตัวเองอยากใช้

เขาอธิบายว่าการพัฒนาความชำนาญมี 3 องค์ประกอบ:

• Mindset: ต้องเชื่อว่าความสามารถพัฒนาได้ ไม่ใช่สิ่งที่เกิดมาติดตัว
• Pain: การพัฒนาต้องแลกด้วยความเหนื่อยยาก แต่เป็นความเหนื่อยที่คุ้มค่า
• Asymptote: การพัฒนาไม่มีที่สิ้นสุด เสมอมีสิ่งใหม่ให้เรียนรู้

3. จุดประสงค์ (Purpose)

Pink เล่าเรื่องของ Patagonia บริษัทเสื้อผ้ากีฬาที่มีจุดประสงค์ชัดเจน คือการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม พนักงานของ Patagonia ไม่ได้ทำงานแค่เพื่อขายเสื้อผ้า แต่เพื่อช่วยโลก

หรือเรื่องของ TOMS Shoes ที่มีแนวคิด “One for One” ขายรองเท้าหนึ่งคู่ บริจาครองเท้าหนึ่งคู่ให้เด็กยากจน พนักงานรู้สึกภูมิใจที่การทำงานของตัวเองช่วยเหลือผู้อื่น

ใน Wikipedia พบว่าคนที่เขียนบทความมากที่สุดไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้นๆ แต่เป็นคนธรรมดาที่อยากแบ่งปันความรู้

บทเรียนสำหรับผู้จัดการ

Pink เล่าเรื่องของ Microsoft ในยุคหลัง Steve Ballmer ที่เปลี่ยนจากระบบ “Stack Ranking” ที่บังคับให้พนักงานแข่งขันกัน เป็นระบบที่ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน ผลคือหุ้น Microsoft พุ่งขึ้นและบรรยากาศการทำงานดีขึ้นมาก

หรือบริษัท Best Buy ที่ให้พนักงานเลือกเวลาทำงานเอง เพียงแต่ต้องทำงานให้เสร็จ ผลคือประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น 35% และความสุขของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

บทเรียนสำหรับพ่อแม่

Pink เตือนว่าการใช้รางวัลกับลูกต้องระวัง เขายกตัวอย่างการทดลองที่ให้เด็กสองกลุ่มอ่านหนังสือ กลุ่มหนึ่งได้เงินต่อหน้า อีกกลุ่มไม่ได้อะไร ผลคือกลุ่มที่ได้เงินอ่านได้เร็วขึ้น แต่จำเนื้อหาได้น้อยกว่า เพราะมุ่งแต่อ่านให้เสร็จเพื่อได้เงิน ไม่ได้มุ่งเข้าใจ

แทนที่จะใช้รางวัล พ่อแม่ควร:

• ช่วยให้ลูกเห็นความสำคัญของสิ่งที่ทำ
• ให้ลูกมีอิสระในการเลือก
• ส่งเสริมให้ลูกพัฒนาตัวเอง

สรุป: อนาคตของการจูงใจ

Pink สรุปว่าในโลกที่งานส่วนใหญ่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ การแก้ปัญหา และการทำงานร่วมกัน ระบบรางวัล-โทษแบบเก่าไม่เพียงพอแล้ว

บริษัทที่ประสบความสำเร็จในอนาคตจะเป็นบริษัทที่เข้าใจว่าคนเราต้องการ:

• อิสระ ในการควบคุมชีวิตและงานของตัวเอง
• การพัฒนา ความสามารถอย่างต่อเนื่อง
• ความหมาย ในสิ่งที่ทำ

เรื่องราวทั้งหมดในหนังสือ Drive สอนเราว่า แรงขับเคลื่อนที่แท้จริงของมนุษย์ไม่ได้มาจากสิ่งภายนอก แต่มาจากความต้องการพื้นฐานที่ฝังลึกในจิตใจของเรา

การเข้าใจและใช้หลักการเหล่านี้ไม่เพียงแต่จะทำให้เราประสบความสำเร็จในการทำงาน แต่ยังจะทำให้เรามีความสุขและความหมายในชีวิตมากขึ้นด้วย

ในท้ายที่สุด คำถามที่ Pink อยากให้เราถามตัวเองไม่ใช่ “เราจะได้อะไร?” แต่เป็น “เราจะเป็นอะไร?” เพราะนั่นคือแรงขับเคลื่อนที่ยั่งยืนที่สุด

#hrรีพอร์ต