HR รีพอร์ต

1. ประเด็นข้อพิพาท
โจทก์ (ลูกจ้าง) ทำงานเป็นหัวหน้าบรรณาธิการให้กับจำเลย (นายจ้าง) ซึ่งดำเนินธุรกิจจัดทำหนังสือพิมพ์ภาษาจีน โจทก์เริ่มทำงานเมื่ออายุ 55 ปี และถูกเลิกจ้างเมื่ออายุ 77 ปี โดยจำเลยอ้างเหตุผลว่าเป็นการปรับปรุงองค์กรเพื่อรับคนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานแทน

2. ข้อเท็จจริงที่สำคัญ

• โจทก์ทำงานให้จำเลยเป็นเวลา 22 ปี
• จำเลยไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับอายุเกษียณของลูกจ้าง
• โจทก์มีสุขภาพแข็งแรง ไม่มีปัญหาสุขภาพหรือสมรรถภาพที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงาน
• การเลิกจ้างของจำเลยมาจากนโยบายการกำหนดอายุเกษียณ โดยไม่มีหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขที่ชัดเจน

3. การวินิจฉัยของศาลแรงงานกลาง
ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โดยให้เหตุผลว่าจำเลยดำเนินการเลิกจ้างตามขั้นตอนกฎหมาย ไม่ปรากฏว่ากลั่นแกล้งโจทก์

4. การวินิจฉัยของศาลฎีกา
ศาลฎีกาเห็นต่างจากศาลแรงงานกลาง โดยพิจารณาเหตุผลดังนี้:

• ความสำคัญของความสามารถมากกว่าอายุ: จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานเมื่ออายุ 55 ปี และโจทก์ทำงานโดยอาศัยความรู้ความสามารถด้านภาษาจีนเป็นสำคัญ
• ไม่มีเหตุผลเพียงพอในการเลิกจ้าง: โจทก์ยังสามารถทำงานได้ ไม่มีข้อบ่งชี้ว่าประสิทธิภาพการทำงานลดลง
• การเลิกจ้างไม่ยุติธรรม: การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเพียงว่าต้องการกำหนดอายุเกษียณ และรับคนรุ่นใหม่มาทำงานแทน โดยไม่มีการประกาศแจ้งหรือกำหนดเงื่อนไขที่ชัดเจน ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

5. คำสั่งศาลฎีกา

• ศาลฎีกาสั่งย้อนสำนวนไปยังศาลแรงงานกลาง ให้พิจารณาข้อเท็จจริงเพิ่มเติม
• ให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าชดเชยและค่าเสียหายที่จำเลยต้องชำระแก่โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับตั้งแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

ข้อสรุป: การเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างเหตุอายุที่มากขึ้น แต่ไม่มีการกำหนดอายุเกษียณอย่างชัดเจน และไม่มีเหตุผลเพียงพอ ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างจึงต้องรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้าง

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9052/2559

#hrรีพอร์ต