HR รีพอร์ต

สรุปเนื้อหา:

• ข้อเท็จจริงของคดี:
  โจทก์กับพวกรวม 465 คน ซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน(จำเลย) เพื่อเรียกร้องให้จ่ายสวัสดิการค่าเงินครองชีพและค่าระดับงานตามบันทึกข้อตกลงว่าด้วยสภาพการจ้าง รวมถึงค่าทำงานนอกเวลา (โอที) ที่ขาดหายไป เนื่องจากจำเลยไม่นำค่าเงินครองชีพและค่าระดับงานมาเป็นฐานในการคำนวณ
  
• ประเด็นทางกฎหมายที่ต้องพิจารณา:
  ศาลฎีกาต้องวินิจฉัยว่าค่าเงินครองชีพและค่าระดับงานเป็น “ค่าจ้าง” ตาม มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือไม่
  
• คำวินิจฉัยของศาล:
  
  1. ก่อนมีบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำเลยและสหภาพแรงงานยอมรับร่วมกันว่าค่าเงินครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา
  2. ในบันทึกข้อตกลงที่ภายหลังมีการปรับค่าเงินครองชีพเป็น 2,200 บาท ยังคงยืนยันว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่ต้องใช้คำนวณค่าล่วงเวลาเช่นเดิม
  3. ดังนั้น ค่าเงินครองชีพถือว่าเป็น “ค่าจ้าง” ตามนิยามในกฎหมายแรงงาน
• บทสรุป:
  ศาลฎีกาพิพากษาว่าค่าเงินครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างตามกฎหมาย และจำเลยต้องนำไปใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาและค่าทำงานนอกเวลาให้แก่โจทก์

บทเรียนจากคดี:
นายจ้างต้องปฏิบัติตามบันทึกข้อตกลงและกฎหมายแรงงานที่ระบุให้ค่าเงินครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง ทั้งนี้เพื่อปกป้องสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมตามกฎหมาย.

อ้างอิงจาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ ๑๙๕๐๒-๑๙๙๖๖/๒๕๕๖

#hrรีพอร์ต