HR รีพอร์ต

Career Path และ Succession Plan เป็นกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกัน ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อสนับสนุนการพัฒนาพนักงานและตอบสนองความต้องการในอนาคตขององค์กร รายละเอียดของทั้งสองมีดังนี้:

---

1. Career Path (เส้นทางอาชีพ)

นิยาม
Career Path คือ แผนที่ส่วนบุคคล ที่แสดงขั้นตอนหรือเส้นทางที่พนักงานสามารถใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายในอาชีพของตนภายในองค์กร โดยเน้นไปที่การพัฒนาระยะยาวของพนักงาน

ลักษณะสำคัญ

• เน้นพนักงานเป็นหลัก: ออกแบบมาเพื่อการเติบโตและความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล
• ปรับแต่งได้: สอดคล้องกับจุดแข็ง ความสนใจ และเป้าหมายในอาชีพของพนักงาน
• มุ่งเน้นการพัฒนา: ช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะใหม่และเก็บเกี่ยวประสบการณ์เพื่อความก้าวหน้า
• ขับเคลื่อนโดยพนักงาน: พนักงานเป็นผู้ริเริ่มการวางแผน โดยมีผู้จัดการหรือ HR คอยช่วยเหลือ

วัตถุประสงค์

• เพื่อ สร้างแรงจูงใจและรักษาพนักงาน โดยให้ความชัดเจนในโอกาสการเติบโต
• ช่วยให้พนักงาน พัฒนาทักษะ และเตรียมตัวสำหรับบทบาทในอนาคต

ขอบเขต

• กว้างและยืดหยุ่น: รวมถึงการเปลี่ยนบทบาท การเลื่อนตำแหน่ง หรือเปลี่ยนสายงาน
• ระยะยาว ครอบคลุมหลายบทบาทหรือแผนก

ตัวอย่าง
พนักงานตำแหน่งนักพัฒนาซอฟต์แวร์ (Software Developer) ตั้งเป้าหมายที่จะเป็นหัวหน้าทีม (Team Lead) ต่อด้วยผู้จัดการฝ่ายวิศวกรรม (Engineering Manager) และในที่สุดคือ CTO (Chief Technology Officer) เส้นทางอาชีพนี้จะรวมถึงการพัฒนาทักษะทางเทคนิค การเสริมสร้างภาวะผู้นำ และการรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น

---

2. Succession Plan (แผนสืบทอดตำแหน่ง)

นิยาม
Succession Plan คือ กลยุทธ์เชิงรุกขององค์กร ที่มุ่งเน้นการระบุและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง (High Potential) เพื่อให้พร้อมสำหรับการเข้ารับตำแหน่งสำคัญในกรณีที่ตำแหน่งนั้นว่างลง ไม่ว่าจะจากการเกษียณ การเลื่อนตำแหน่ง หรือเหตุผลอื่น ๆ

ลักษณะสำคัญ

• เน้นองค์กรเป็นหลัก: มุ่งเน้นที่ความต้องการในอนาคตขององค์กรสำหรับตำแหน่งสำคัญ
• เฉพาะตำแหน่ง: มุ่งเน้นไปที่บทบาทเฉพาะ โดยเฉพาะตำแหน่งผู้นำหรือบทบาทที่สำคัญต่อภารกิจขององค์กร
• ลดความเสี่ยง: ช่วยให้องค์กรเตรียมพร้อมล่วงหน้าเพื่อความต่อเนื่องของการดำเนินงาน
• ขับเคลื่อนโดยผู้บริหาร: มักออกแบบและบริหารจัดการโดยผู้นำองค์กรหรือ HR

วัตถุประสงค์

• เพื่อให้เกิด ความต่อเนื่องทางธุรกิจ โดยการพัฒนาบุคลากรในองค์กรให้พร้อมสำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต
• เพื่อ ลดความเสี่ยง จากการสูญเสียบุคลากรสำคัญ

ขอบเขต

• แคบและเฉพาะเจาะจง: มุ่งเป้าไปที่การเตรียมบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญ
• ระยะกลางถึงระยะยาว โดยเฉพาะบทบาทสำคัญในองค์กร

ตัวอย่าง
องค์กรระบุผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ (Operations Manager) ที่มีศักยภาพสูงเพื่อเตรียมรับตำแหน่ง COO (Chief Operating Officer) ในอนาคต แผนนี้จะรวมถึงการอบรมด้านภาวะผู้นำ การให้คำปรึกษา และการเปิดโอกาสให้ทำงานข้ามแผนก

---

ความแตกต่างสำคัญระหว่าง Career Path และ Succession Plan

หัวข้อเปรียบเทียบ	Career Path (เส้นทางอาชีพ)	Succession Plan (แผนสืบทอดตำแหน่ง)
จุดเน้น	เน้นความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานแต่ละคน	เน้นความต้องการขององค์กรสำหรับตำแหน่งสำคัญ
ผู้เป็นเจ้าของแผน	ขับเคลื่อนโดยพนักงาน (พร้อมการสนับสนุนจากผู้จัดการหรือ HR)	ขับเคลื่อนโดยผู้บริหารหรือ HR
ขอบเขต	กว้างและยืดหยุ่น ครอบคลุมหลายบทบาทหรือแผนก	แคบและเจาะจงกับตำแหน่งสำคัญ
วัตถุประสงค์	เพื่อช่วยให้พนักงานบรรลุเป้าหมายในอาชีพ	เพื่อรับประกันความต่อเนื่องและการเปลี่ยนผ่านตำแหน่งสำคัญ
แนวทาง	มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงาน	มุ่งเน้นการลดความเสี่ยงและตอบสนองความต้องการองค์กร
ระยะเวลา	ระยะยาว ครอบคลุมทั้งอาชีพของพนักงาน	ระยะกลางถึงระยะยาว เน้นตำแหน่งเฉพาะเจาะจง
ปรับแต่งได้หรือไม่	ปรับให้เข้ากับความสนใจและเป้าหมายของพนักงาน	ปรับตามความสำคัญของตำแหน่งในองค์กร
ตัวอย่าง	พนักงานต้องการเติบโตในสายงานที่หลากหลาย	องค์กรพัฒนาบุคลากรสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง

---

ความสัมพันธ์ระหว่าง Career Path และ Succession Plan

• Career Path สนับสนุน Succession Plan:
  พนักงานที่มี Career Path ที่ชัดเจนมักมีความพร้อมมากขึ้นสำหรับบทบาทผู้นำที่ระบุไว้ใน Succession Plan
  
• ทั้งสองเกี่ยวข้องกับการพัฒนาพนักงาน:
  Career Path มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานแบบองค์รวม ในขณะที่ Succession Plan เน้นการเตรียมพนักงานสำหรับตำแหน่งสำคัญ
  
• กลุ่มบุคลากรเป้าหมายอาจทับซ้อนกัน:
  พนักงานที่มีศักยภาพสูง (High Potential) ที่อยู่ในแผน Succession Plan อาจกำลังทำงานตาม Career Path ของตน
  

---

เมื่อใดควรใช้แต่ละแนวทาง

• ใช้ Career Path เมื่อเน้นการช่วยให้พนักงานวางแผนการเติบโตระยะยาวในองค์กร
• ใช้ Succession Plan เมื่อเน้นการเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้นำหรือบทบาทสำคัญ

#hrรีพอร์ต